People follow People – 5 Tipps für Corporate-Influencer*innen!

By | Aktuelles Thema, Branding & Culture

Influencer*innen sind seit vielen Jahren im Trend. Auch die Corporate-Influencer*innen-Welle überrollt gerade die Kommunikationswelt. Unternehmen profitieren davon, weil deren Einsatz dabei helfen kann, ein authentisches, emotionales Arbeitgeberbild zu verbreiten. Mitarbeiter*innen profitieren von ihrem Corporate-Influencer*innen-Dasein, weil sie Reichweite und Aufmerksamkeit bei Ihrer Zielgruppe generieren und sich so als Expert*innen in Ihren Themengebieten etablieren können.

Du möchtest deine Geschichten erzählen, den Produkten bzw. Dienstleistungen deines Unternehmens ein Gesicht geben und auf deinen privaten Social-Media-Kanälen zum Diskurs anregen? Dafür braucht es keinen professionellen Social-Media-Hintergrund, denn Mitarbeiter*innen sind die besten Botschafter*innen. Ein Gespräch mit Thoman Gaiswinkler, Markenbotschafter & Verantwortlicher für LinkedIn’s Neukundengeschäft in Österreich, gibt Auskunft darüber, was beim Corporate-Influencer-Dasein wichtig ist.

1. Geschichten erzählen anstatt „G’schichtln drucken“ (eine Lüge eher lustig auftischen)

Verpacke deine beruflich-fachliche Information so, dass man sie gerne liest – gerne auch mithilfe von Storytelling. Dabei geht es immer um drei Teile einer Geschichte: die Ausgangssituation, die Komplikation dabei und die Auflösung. Vermeide dabei aber, ein schönes Bild zu zeichnen, auf das andere hereinfallen. Probiere lieber, dich selbst klar zu einem Thema zu positionieren, darüber möglichst persönlich zu sprechen.

„Ich personalisiere Themen zum Beispiel, indem ich mich so ausdrücke, wie wenn ich eine*n meiner Kund*innen auf einer Messe treffen würde. Das funktioniert für mich besser als ein ausformulierter Text, weil es als eine Art Interaktion wahrgenommen wird. Ich bin nicht weniger fachlich geeignet, wenn ich über ein Thema im Dialekt oder in Umgangssprache kommuniziere.“ – Thoman Gaiswinkler

2. Bleibe glaubwürdig und zwinge dich zu nichts

Anstelle krampfhaft nach interessanten Themen und Diskussionen zu suchen, lasse dich lieber von deinem Umfeld inspirieren.

„Ich war mal in der Phase, wo sich das Posten von Beiträgen eher als Pflicht angefühlt hat – aber das ist der falsche Ansatz. Wenn man es provoziert, dauert es viel länger und man kann fast herauslesen, dass man verzweifelt nach Themen gesucht und einfach irgendwas geschrieben hat. Ich mache es jetzt so: Wenn ich einen Impuls aus meinem News-Feed, einer Diskussion, den Nachrichten oder Ähnlichem bekomme, schreibe ich darüber. Dann noch etwas an der Formulierung feilen, Fakten checken und überprüfen, ob der Aufhänger gut genug ist, um damit mein Netzwerk gedanklich positiv zu provozieren und voilà! Das funktioniert nicht nur besser, sondern wirkt auch viel authentischer.“ Thoman Gaiswinkler

3. Kenne dein Feld und deine Grenzen

Mach dir klar, in welches Themengebiet du dich positionieren möchtest, worin deine Expertise liegt und was du eher nicht kommentieren solltest – weil das notwendige Fachwissen fehlt, das Thema deinem Unternehmen schaden könnte oder weil du darin nicht involviert bist. Bediene lieber deine Fachthemen und verbiege dich nicht dabei – denn wenn du dich unwohl fühlst, merkt dein „Publikum“ das.

„Es ist nur von Vorteil, mit seinem Thema sehr präsent zu sein. Im besten Fall denkt meine Zielgruppe an mich, sobald sie etwas über Employer Branding, HR-Marketing und Co hört. Das gelingt auf zwei Arten: Entweder ich gebe einfach Infos zu meinen Produkten und Dienstleistungen, oder ich öffne mich thematisch und gehe in die Diskussion. Mit der zweiten Variante schaffen es Leute, zu gewissen Veranstaltungen und Podiumsdiskussionen eingeladen zu werden: indem sie sich in verschiedene Themen am Markt einbringen und zur Fragestellung sichtbar etwas beitragen.“ Thoman Gaiswinkler

4. Finde deinen Kommunikationsstil

Eine stark diskutierte Frage: Wie darf man auf beruflichen Netzwerken kommunizieren? Eine klare Antwort gibt es nicht, weil jede Branche anders ist – und auch hier sollte man in keine Klischees verfallen. Nicht jede Social-Media-Agentur muss lustig und humorvoll kommunizieren, genauso wenig wie jede Anwaltskanzlei zwingend seriös auftreten muss. Man muss sich die Frage stellen, welche Zielgruppe man wie bedienen möchte. Ein informatives PDF kann noch so gut formuliert sein, auf einer schnelllebigen TikTok-Seite wird dieser Content höchstwahrscheinlich nicht angenommen werden. Du kannst außerdem verschiedene Formate ausprobieren – bist du eher der Video-Typ oder schreibst du lieber? Unabhängig davon, was dir besser liegt – wichtig dabei ist, dich thematisch zu fokussierten und dabei eine Aussage treffen.

„Eine Kritik, die ich manchmal bekomme, ist, dass ich nicht seriös genug kommuniziere, also nicht ernst genug für das Thema. Manche meiner Kontakte wollen lieber eine geschäftliche Kommunikation – Aber genau das ist das Nette daran, wenn man als Person auftritt: Man kann selbst entscheiden, wie man kommuniziert und welche Stilmittel man sich zu nutzen macht. Hauptsache, man trifft dabei auch eine Aussage. Wenn ich lediglich ‚Binsenweisheiten‘ preisgebe, wie zum Beispiel ‚Social Media ist im Recruiting wichtig‘, dann wäre meine österreichische Reaktion darauf ‚jo eh – und weiter?‘.“ Thoman Gaiswinkler

5. Sei dir bewusst: Negatives Feedback gehört dazu!

Der Sinn und Zweck ist es, als Influencer*in nicht nur in regelmäßiger Frequenz eigene Inhalte zu veröffentlichen, sondern auch eine soziale Interaktion zu initiieren. Also in die Diskussion über Themen zu gehen und sich mit seinem Netzwerk auszutauschen. Dabei gilt jedoch: Jede*r hat sein Recht auf eine Meinung, aber man selbst muss sich nicht allem annehmen. Auf fachliche Kritik eingehen ist gut und schön, wenn man aber auf einen Kommentar aus verschiedenen Gründen nicht eingehen möchte, ist das auch berechtigt.


 

Für Unternehmen selbst empfiehlt es sich jedoch schon, eine Art Social Media Guidelines in Abstimmung mit der Kommunikation- & PR-Abteilung zu kreieren. So schafft man einen Rahmen, sorgt dafür, dass nichts kommuniziert wird, was der Marke bzw. dem Unternehmen schaden könnte und nimmt seinen Mitarbeiter*innen die Unsicherheit. Mehr darüber, wie du als Unternehmen Corporate-Influencer*innen aufbauen und welche Vorteile diese für dein Unternehmen haben, erfährst du hier: „Corporate-Influencer*innen – Wie Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen nutzen“

 

Warum der Einsatz von Corporate-Influencer*innen funktioniert, ist im Prinzip einfach: Menschen interessieren sich für andere Menschen, deren Geschichten und Meinungen. Vielleicht auch ein bisschen mehr als für reinen Corporate-Content. Daher sind Corporate-Influencer*innen eine sinnvolle Ergänzung zu klassischen Personalmarketingmaßnahmen, um im Zeitalter von Social Media und Fake News als glaubwürdige Botschafter*innen zu fungieren. Vor allem, wenn es darum geht, Kandidat*innen die Faktoren Miteinander, Teamwork, Gestaltungsspielräume und mehr persönlich vor Augen zu führen.

 

Du hast Inputs, Fragen oder möchtest dich über das Thema austauschen? Kontaktiere unser Iventa-Employiert-Branding-Team, wir freuen uns über deine Sichtweise.

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Multigrafie: Der Trend zu nicht-linearen Lebensläufen

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Multigrafie – einer der Megatrends im 21. Jahrhundert beschreibt die Dynamik, dass aus bisher linearen Lebensphasen (und somit auch Lebensläufen) nun immer mehr mehrphasige Multigrafien entstehen.

Doch was steckt dahinter und woher kommt dieser Wandel?

Lineare vs. Nicht-lineare Lebensläufe

Traditionelle Lebensläufe lassen sich in die folgenden, klassischen Abschnitte unterteilen: Ausbildung/Jugend, Karriere/Reproduktionsphase, Ruhestand. Diese Lebensabschnitte werden immer häufiger ergänzt durch eine Phase des beruflichen Ausprobierens und der Selbstfindung zwischen Jugend- und Erwachsenenalter. In dieser Zeit finden sich so manche bunten Praktika, Trainee-Programme, Weiterbildungen oder auch Weltreisen und Sabbaticals in Lebensläufen. Eine weitere Phase, die in immer mehr CV zu finden ist, ist eine berufliche Neufindungsphase, die sich häufig bei Personen um die 50 zeigt. In diesem Alter starten immer mehr Menschen (beispielsweise durch vorangegangene Ausbildungen oder Umschulungen) beruflich neu durch.  Weiters sind die „klassischen“ Lebensabschnitte oftmals geprägt von Phasen, die sich überschneiden (Karriere/Kind), zu Unterbrechungen führen (Arbeitslosigkeit, Umschulung, Sabbatical) oder neue Wege bereithalten. Ein weiterer Grund für unterschiedliche Phasen in Lebensläufen ist auch der Anstieg an befristeten Arbeitsverträgen – vor allem Berufseinsteiger*innen hangeln sich zu Beginn oft von Praktikum zu Praktikum oder Job.

Der Wandel zur Multigrafie

Warum braucht man heutzutage keinen klassischen linearen Lebenslauf mehr? Diese Frage beschäftigt sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite. Auch wenn der klare rote Faden im Studium, Job und Branche oftmals Wunsch (auf beiden Seiten) ist, funktioniert das heutzutage nicht mehr ganz so einfach. Aufgrund von Digitalisierung, Globalisierung und vielen weiteren Faktoren kann heutzutage nicht in jedem Bereich noch die Garantie gegeben werden, dass eine bestimmte Ausbildung oder ein Job, den man beginnt, später überhaupt noch vorhanden sein wird. Die heutige Dynamik in der Arbeitswelt erfordert es, flexibel zu sein und sich den Gegebenheiten anzupassen. Gerade durch verschiedene Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen lässt sich ebendiese Flexibilität „lernen“.

Mit Mut zur Veränderung

Anforderungen an Arbeitnehmer*innen werden immer komplexer – gleichzeitig stellen auch Arbeitnehmer*innen immer höhere Ansprüche an den eigenen Arbeitgeber. Anforderungen wie hohe Flexibilität, Remote Work, Home-Office und Co. sowie der Wunsch nach beruflichen und privaten Freiheiten zeigt, dass sich die Arbeitswelt kontinuierlich verändert – dies spiegelt sich auch in den Lebensläufen von Bewerber*innen wider. Deshalb: Mut zur Veränderung! Vielleicht findet sich in unserem Jobportal die nächste spannende Herausforderung.

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So gelingt eine hybride Führung

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Home-Office hat in vielen Unternehmen spätestens seit Krisenbeginn Eingang gefunden – und wird vermutlich auch künftig bestehen bleiben. Dies stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Während die einen von Zuhause aus arbeiten, sind die anderen im Büro. Und das hat auch Auswirkungen auf die Führungsaufgabe.

Der Mensch bleibt im Mittelpunkt

Führung im digitalen Zeitalter erfordert insbesondere eine hohe Kommunikationsfähigkeit. Weniger relevant sind die rhetorischen Fähigkeiten – dafür treten „dialogische Kommunikationsfähigkeiten“ wie Zuhören, Feedback und Coaching in den Vordergrund. Selbst wenn sich durch hybride Führung Anforderungen verändern, so bleibt eines gleich: Menschen führen Menschen. Und auch bei der hybriden Führung steht der Mensch im Mittelpunkt.

 

Das Mindset als zentraler Faktor

Im Zentrum der hybriden Führung steht das Mindset, also die Einstellung der Führungskräfte. Dazu zählt unter anderem das Vertrauen – sowohl in sich selbst, als auch in andere – in diesem Fall die Mitarbeiter*innen. Dafür benötigt es ein entsprechend (positives) Menschenbild. Ein Menschenbild, bei dem davon ausgegangen wird, dass Mitarbeiter*innen aus intrinsischer Motivation ihrer Arbeit nachgehen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn ihnen der Sinn/Nutzen bewusst ist. Die Führungskraft kann also Sinn stiften. Vertrauen geht auch einher mit der Übertragung von Verantwortung an Mitarbeiter*innen. Und das bedeutet, loslassen zu können, weg von der Kontrolle. Das kann herausfordernd sein. Aber: Vertrauen ist eine Entscheidung. Und diese beginnt bei der Führungskraft selbst.

 

Skillset – Fähigkeit in der Umsetzung

Neben dem Mindset spielt auch das Skillset eine wichtige Rolle in der hybriden Führung. Beim Skillset ist mitunter wirksame Kommunikation entscheidend. Und diese über Distanz zu gestalten, ist nicht immer leicht. Als Führungskraft sollte regelmäßig und klar kommuniziert werden. Kommunikationskanäle sollten auf den Inhalt abgestimmt sein (z. B. je tiefgreifender ein Thema, umso mehr auf persönlichen Kontakt zurückgreifen). Dabei kann es förderlich sein, immer wieder in den Abgleich zu gehen, um Kommunikationsmissverständnisse möglichst rasch zu beheben, denn: „gehört/gelesen ist nicht verstanden“. Auch für den sozialen Raum sollte hier Sorge getragen werden, wie z. B. im Rahmen von regelmäßigem privatem Austausch (auch online, wie bspw. eine „daily coffee break“ von 15 Minuten, um über private Themen zu sprechen).

In der hybriden Führung ist außerdem das Richtung geben wesentlich. Das bedeutet, als Führungskraft Klarheit zu schaffen – eine Richtung als Anker zu legen. Dabei können die individuellen Stärken der Teammitglieder entsprechend eingesetzt werden, um Ziele zu erreichen. Den Beitrag des Einzelnen sichtbar zu machen und aufzuzeigen, zeugt zudem von Wertschätzung. Die gemeinsame Festlegung von Teamzielen kann dabei helfen, das Commitment zu steigern.

Zusammenarbeit muss hier auch entsprechend organisiert werden. Klare Vereinbarungen (WAS) und Prinzipien (WIE) mit Commitment schaffen dabei den Rahmen für organisierte Zusammenarbeit. Dafür muss den einzelnen Teammitgliedern natürlich ihre Aufgabe bekannt sein. Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten sollten somit auch klar zugeordnet werden und Erwartungen sowie die Rahmenbedingungen in der Zusammenarbeit gleich zu Beginn abgeklärt werden.

 

Natürlich ist hybride Führung viel weitreichender als hier angeführt. Aufgrund des hohen Komplexitätsgrades sind hier Führungskräfte besonders gefordert. Möchten Sie gerne mehr über dieses Thema erfahren und / oder hätten Sie gerne Unterstützung in der hybriden Führungsarbeit? Bei Iventa EntwicklungHoch3 beschäftigen wir uns aktuell sehr intensiv mit diesem Thema, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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Wo ist die Woman-Power in der IT?

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Wer unser Iventa-IT-Recruiting-Team bereits kennt oder vielleicht schon einen kurzen Blick auf unser Portfolio geworfen hat, dem*der fällt auf, dass wir Frauen hier klar in der Überzahl sind. Ja, wir Damen lieben die IT und uns macht es jeden Tag große Freude, uns mit neuen Technologien, neuen IT-Themen und vor allem mit den verschiedensten IT-Persönlichkeiten auseinanderzusetzen. Nun sind wir im IT Recruiting hauptsächlich Frauen, die in einer Branche tätig sind, welche immer noch von Männern dominiert wird. 90 % der Interviews, die wir führen, sind mit Männern. Sollte es hier mal zu einer Ausnahme kommen, in der uns ein IT-Girl gegenüber sitzt, ist die Freude natürlich groß – was nun nicht bedeuten soll, dass wir mit unseren IT-Boys keine Freude haben. Aber dennoch: Wo ist die Women-Power in der IT?

Es gab sie schon, die Frauen in der IT!

Blickt man auf die Geschichte der IT zurück, so waren es Frauen, die hier Vorreiterinnen waren und Meilensteine setzten. Viele wissen nicht, dass die ersten Programmierer*innen weiblich waren. In den 80er Jahren war das Programmieren ein typischer Frauen-Job. Zudem gibt es zahlreiche weibliche Vorbilder wie beispielsweiße Grace Hopper, eine Pionierin der Informatik. Sie arbeitete mit dem Mark I, dem ersten vollelektronischen Rechner der Welt. Sie erfand den Compiler und die Bezeichnung „Bug“. Somit gäbe es ohne Margaret Hamilton keinen Mann am Mond. Sie entwickelte nämlich 1969 den Code für die Rettungsprogramme der NASA und somit der Apollo 11, welche beim Landen am Mond große Probleme hatte. Wäre hier nicht der Rettungscode von Hamilton zum Einsatz gekommen, hätte es höchstwahrscheinlich keine Mondlandung gegeben.

Es gab sie also, die Frauen in der IT, und natürlich gibt es sie auch heute noch. Doch sind sie in der Minderzahl und werden dringend gebraucht! Stumme Nerds hinter Rechnern; Männer, die glauben, dass Frauen keine Ahnung von Computern haben; Das Klischee ist unserer Meinung nach längst veraltet. Doch gibt es trotz Gleichberechtigung, Förderungsprogrammen und Stipendien zu wenige IT-Spezialistinnen. Der Frauenanteil muss steigen. Auch, weil es nicht genug Männer gibt, um die vorhandenen und zukünftig freien IT-Stellen besetzten zu können.

 

Wie können wir das Interesse an der IT bei Frauen wecken?

Die IT muss so interessant und attraktiv wie nur möglich für das weibliche Geschlecht gestaltet werden. Netzwerke für Frauen von Frauen können dazu beitragen, dass sich Frauen in der IT-Welt stärker fühlen, und schaffen Raum für den Austausch untereinander, bieten Trainings, die zu einem stärkeren Selbstbewusstsein beitragen, trainieren Schlagfertigkeit und fördern eine Persönlichkeitsstärkung. In Österreich gibt es schon viele Angebote: beispielsweise bieten Women&Code Programmier-Workshops an, die Gruppe NewITGirls organisiert regelmäßig Treffen, bei denen sich Frauen in IT-Jobs weiterbilden können. IEEE – Women in Engineering organisiert Events und Vorträge für Frauen in technischen Berufen. Die Coder Dojos, die es in Wien oder der Steiermark gibt, bieten kostenlose Kurse in Robotik und Programmierung für Kinder und Jugendliche an.

 

Frauen in der IT auf die Bühne!

Zudem sollte die Frau in der IT grundsätzlich mehr in den Vordergrund gerückt werden. Stichwort und Plattform für die Präsentation der Frau in der IT ist die Werbung. Sei es nun über den Fernseher, im Internet, auf Werbetafeln oder auch die weibliche Stimme im Radio, die mit technischen Berufen in Verbindung gebracht wird. Es gibt – auch in der heutigen Zeit –  genügend Role Models für Frauen, die unserer Meinung nach mehr in den Vordergrund gerückt werden sollen. Jade Raymond ist beispielsweise die Produzentin der Reihe Assasin´s Creed, einem Spiel aus dem Action-Adventure-Genre, welches sich bereits über 80 Millionen Mal verkauft hat. Auch Ivona Brandic wurde mit dem Wissenschaftspreis der TU Wien ausgezeichnet und bekam 2015 den Start-Preis des Fonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung, Österreichs wichtigster Preis für junge Forscher*innen. Gemeinsam mit ihrem Team beschäftigte sie sich mit der Energiereduktion bei Hochleistungsrechnern.

 

Da ist die Women-Power in der IT

Die Beispiele halten uns vor Augen, dass die Women-Power sehr wohl in der IT-Branche vorhanden ist, sie muss jedoch noch stärker werden. Die IT kann von mehr Frauen nur profitieren, da sie neue Herangehensweisen, neue Blickwinkel und andere Denkweisen als Männer mitbringen, was wiederum zu einer Weiterentwicklung von Prozessen, Technoligen etc. führt. Somit wird die IT-Branche von Frauen positiv beeinflusst und treibt die Entwicklung voran, was ja schließlich Hauptziel der IT ist.

 

Hegen Sie den Wunsch, in der IT-Branche Fuß zu fassen oder Ihre bestehende IT-Karriere auf ein neues Level zu heben? Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme, gemeinsam entdecken wir neue Berufswelten für Sie!

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HIDDEN CHAMPIONS: So wirkt Außenwerbung im Employer Branding

By | Aktuelles Thema, Branding & Culture

Werbeflächen auf Fahrradständern, Plakate in Gängen in der Schule, beleuchtete LED-Wände an Bushaltestellen – Außenwerbung ist immer da, immer sichtbar und immer konsumierbar. Ein Vorteil, den man sich zu Nutze machen kann … einfach, und häufig auch zu günstigen Konditionen. Out-of-Home liegt im Trend, was das stetige Wachstum der Marktanteile belegt. Wieso also nicht auch für Employer Branding nutzen?

Was ist Außenwerbung?

Unter Außen- bzw. Out-of-Home-Werbung versteht man alle Werbemedien im öffentlichen Raum:

  • Panorama- oder Großflächen an stark befahrenen Straßen, Bahnhöfen, Parkplätzen und ähnlichen Orten
  • City-Light-Boards, hinterleuchtete Großflächen mit optionalem Motivwechsel häufig an hochfrequentierten Standorten, z. B. in U-Bahnbereichen
  • Litfaßsäulen, die Straßenbilder der Städte seit dem 19. Jahrhundert prägen … Es ist altbewährt und allen bekannt
  • Plakate in verschiedenen Größen und vielseitig auffindbar, beispielsweise an Stromkästen, in Gängen, öffentlichen Gebäuden …
  • Verkehrsmittelwerbung an Straßenbahnen, Bussen und anderen „Öffis“
  • Ambient Media, individuell im Umfeld der Zielgruppe einsetzbar, zum Beispiel: in Kinos, Schwimmbädern oder am Point of Sale
Außenwerbung Austro Control

3 Gründe, warum Sie Außenwerbung in Ihre crossmediale Kampagne einbauen sollten:

1. Außerordentlicher Auftritt: Außenwerbung kann nicht einfach abgeschaltet, übersprungen oder überhört werden, daher punktet Außenwerbung speziell als „Unterwegs-Medium“. Einfache Werbebotschaften verankern sich in den Köpfen der Zielgruppe.

2. Vielseitige, zielgruppenspezifische Anwendungsmöglichkeiten: Die Vielfältigkeit der Flächen ist unglaublich groß – es gibt die unterschiedlichsten Möglichkeiten, mit Außenwerbung zu begeistern, aus der Masse herauszustechen und die Zielgruppe zu erreichen.

„Bin ich als Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften im ländlichen Raum, ist die Werbefläche am regionalen Linienbus zu empfehlen. Suche ich studentische Aushilfskräfte, nutze ich Ambient Media innerhalb und außerhalb von Universitäten und Fachhochschulen. Wenn man weiß, wen man ansprechen möchte, gibt es unzählige Möglichkeiten!“Julia Ober, Expert Campaign Management

3. Gute Investition: Eine Studie des deutschen Fachverbands für Außenwerbung aus dem Jahr 2020 analysierte den Return on Investment von Außenwerbung. Die Erkenntnis: Von den 234 untersuchten Kampagnen wurde aus jedem investierten „Media-Euro“ im Durchschnitt 4 Euro Umsatz. Könnten doch auch Bewerber*innen sein. 😉

Wie können Sie mit Außenwerbung Ihr Employer Branding aufwerten?

 

„Mit einer guten Personalmarketing-Kampagne benötigen Sie im besten Fall keine Recruiting-Kampagnen mehr. Aufmerksamkeit als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu erlangen und die richtigen Mitarbeiter*innen anzuziehen, ist die Prämisse von klassischen Awareness-Kampagnen. Out-of-Home eignet sich eben sehr gut dafür, die Arbeitgebermarke bekannt zu machen. Aber am besten in Kombination mit weiteren Medien-Kanälen, um dafür zu sorgen, dass Ihre Zielgruppe nicht an Ihrem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber-Auftritt vorbeikommt.“Julia Ober, Expert Campaign Management

Werden auch Sie als Arbeitgeber auffallend bemerkenswert. Iventa Employer Branding begibt sich gerne auf diese Reise mit Ihnen. Unser Kampagnen-Team berät Sie individuell und übernimmt dabei die Konzeption, Planung und das Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen.

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7 Ideen & Ansätze für die Personalsuche in Zeiten eines Bewerbermarktes

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Der Arbeitsmarkt befindet sich gerade im Wandel zu einem Bewerbermarkt. Davon spricht man, wenn die Anzahl an offenen Stellen größer ist als die Anzahl der dafür geeigneten Kandidat*innen. So kann es passieren, dass sich die Unternehmen um die geeignetsten Arbeitnehmer*innen bewerben müssen statt umgekehrt. Für Arbeitssuchende ist dies eine komfortable Position – für Arbeitgeber ist es jedoch unumgänglich geworden, mögliche Bewerber*innen für sich zu begeistern.

„Österreich ist ein sehr traditionell geprägtes Land. Klassische Lebensläufe mit geradlinigen Werdegängen und wenigen Wechseln gelten als Nonplusultra. Die Realität sieht jedoch häufig anders aus – offene Positionen bleiben aufgrund von Diskrepanzen zwischen Anforderungen und verfügbaren Personen am Arbeitsmarkt oft monatelang unbesetzt. Deshalb gibt es bei Unternehmen Handlungsbedarf, um auf den Mangel an Bewerber*innen angemessen zu reagieren.“ – Susanna Mayerhofer, Senior Consultant der Iventa Personalberatung

7 Ideen und Anreize für Ihre Personalsuche in Zeiten des Bewerbermarkts

Schulungen – fehlendes Fachwissen könnte im Laufe der ersten Monate geschult werden, um etwaige Lücken im Anforderungsprofil zu füllen. Ob Sprachen, Software, Rechtssysteme … dieses Angebot stärkt zudem die Mitarbeiterbindung zum Unternehmen.

Besseres Angebot – Benefit-Pakete für Kandidat*innen werden immer wichtiger, wie bspw. Homeoffice, Flexwork, Gehälter über dem Marktwert, Weiterbildungsmöglichkeiten, Weiterentwicklung.

Mentoring-Programme – erfahrene Mitarbeitende begleiten unerfahrene bzw. quereinsteigende Personen beim Kompetenzerwerb und ermöglichen ein reibungsloses Onboarding.

Diversität – indem Sie auf unterschiedliche Bedürfnisse in Ihrem Unternehmen eingehen und Diversität fördern, erhöhen Sie nicht nur Ihre Attraktivität als Arbeitgeber, sondern geichzeitig Ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Branchen-Switch – finden Sie Kernqualifikationen, die auch in anderen Branchen verfügbar sind. Zum Beispiel gibt es einige Parallelen zwischen Einzelhandel und Gastronomie.

Flexibilisierung – haben Sie es schon mit einer flexibleren Gestaltung von Arbeitszeit und einem neuen Umgang mit Sprachkenntnissen probiert? Telearbeit, Homeoffice und Co sowie Englisch als Unternehmenssprache öffnen Türen zu bisher unbekannten Kandidat*innen-Märkten voller Potenzial.

Talentmanagement – die wahrscheinlich günstigste und nachhaltigste Variante, offene Stellen zu besetzen. Indem Sie eigene Mitarbeiter*innen fördern, weiterentwickeln und/oder für neue Themengebiete schulen, erhöhen Sie nicht nur die Mitarbeitermotivation und -bindung an Ihr Unternehmen, sondern sparen sich auch einige Recruiting-Kosten.

„Fachkräftemangel, demografische Entwicklungen und veränderte Bedürfnisse in der Gesellschaft sind einige der Gründe dafür, warum wir uns in einem Bewerbermarkt befinden. Um als Unternehmen offene Stellen auch weiterhin mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen, empfehle ich, einen Wertewandel in Betracht zu ziehen und aktiver auf potenzielle Kandidat*innen zuzugehen.“ – Susanna Mayerhofer, Senior Consultant der Iventa Personalberatung

Es ist zu erwarten, dass diese Entwicklung in den nächsten Jahren nicht abflachen wird. Nutzen Sie die Iventa Personalberatung gerne weiterhin als Brückenbauer in Ihre Zukunft. Wir erarbeiten kreative Lösungsansätze, damit Sie Ihre Schlüsselpositionen mit den für Ihr Unternehmen besten Mitarbeiter*innen besetzen können. Ganz unabhängig davon, ob wir uns in einem Arbeitgeber- oder Arbeitnehmermarkt befinden.

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Karrierewechsel? Das empfehlen Personalberater*innen

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Das 21. Jahrhundert ist eine spannende Zeit und so kann das berufliche Leben sehr bunt und ungewöhnlich sein. Vieles ändert sich schnell und stark – zahlreiche Berufe haben zum Beispiel noch die gleiche Bezeichnung wie vor 20 Jahren, haben sich aber inhaltlich wesentlich verändert. Auch einen Beruf sein ganzes Arbeitsleben lang in einem einzigen Unternehmen auszuführen, ist heutzutage nicht mehr üblich. Und dank der Digitalisierung entstehen zusätzlich viele neue Berufe, wie beispielsweise in den Bereichen Data Science, Digital Marketing, Community Management, Digitale Transformation und mehr.

All‘ das führt dazu, dass eine Neuorientierung mit einem berufs- oder industrieübergreifenden Wechsel heutzutage häufiger stattfindet als früher. Haben Sie auch schon einmal mit dem Gedanken gespielt? In diesem Artikel geben unsere Consultants von der Iventa Personalberatung einen Einblick in dieses Thema und verraten Ihnen wichtige Tipps, wie eine berufliche Neuorientierung einfacher gelingt.

Was spricht für eine berufliche Neuorientierung?

Wie bereits erwähnt, ist die Digitalisierung bzw. Automatisierung nicht der einzige Grund für eine mögliche Neuorientierung. Heutzutage hat man mehr Freiheit, um sich und seine eigenen Karriere-Bedürfnisse besser zu verstehen und anschließend seinen beruflichen Werdegang auszuwählen. Daher ist es auch wichtiger geworden, dass die persönlichen Werte einer Person mit den Werten des Arbeitgebers oder der Industrie übereinstimmen. Manchmal regen langsam steigende Gehälter, eine schwere Kombinierbarkeit mit dem Familienleben oder eintönige Arbeitsaufgaben den Wunsch nach einer Veränderung an. Genauso wie ein stressiger Arbeitsalltag oder ein ausgeschöpftes Wachstumspotenzial innerhalb eines Unternehmens für eine berufliche Neuorientierung sprechen können. Susanna Mayerhofer, Senior Consultant der Iventa Personalberatung, empfiehlt jedoch, erst die Möglichkeiten im derzeitigen Beruf zu analysieren und zu versuchen, dort eine Lösung zu finden:

„Wenn man mit seinem Beruf grundsätzlich zufrieden und die Aufgabe zukunftsfähig ist, sollte man im Job bleiben und möglicherweise nach einer Weiterentwicklungsmöglichkeit im gleichen Berufsfeld suchen. Der gleiche Job im neuen Unternehmen mit neuen Kolleg*innen kann wieder erfüllend sein!“

Welche Herausforderungen gibt es bei einer beruflichen Neuorientierung und worauf soll man achten?

Im Idealfall wechselt man seinen Beruf, wenn man auch die bisherigen Industriekenntnisse und Berufserfahrungen im neuen Job gut umsetzen kann – beispielsweise bei der Neuorientierung vom Sales Manager zum*zur Einkäufer*in, oder umgekehrt. Die Änderung des beruflichen Weges kann aber auch mit einigen Herausforderungen verbunden sein. Beispielsweise muss man damit rechnen, dass der Wechsel zu Beginn mit einem geringeren Gehaltsniveau verbunden sein kann. Um diesen Effekt zu reduzieren, sollte man im besten Fall einen neuen Beruf wählen, wo die Erfahrungen des bisherigen Jobs auch zählen – je mehr „transferrable skills“ man mitbringt, desto besser. So empfiehlt es sich zum Beispiel, einfach innerhalb der Branche den Beruf oder die Funktion zu wechseln – vom Recruiting in eine Sales- bzw. Account-Manager-Position.

Obwohl die Gehaltsfrage wichtig ist, ist ein Wechsel alleine deswegen nicht ratsam, wie Dimiana Atanasova, Senior Consultant bei Iventa Personalberatung, erklärt:

„Es sollte auch um spannende Aufgaben, ein interessantes Produktportfolio, gutes Arbeitsklima oder andere für diese Person wichtige Aspekte gehen – dieser Aufwand allein für ein besseres Gehalt lohnt sich für gewöhnlich nicht.“

Fokus auf „transferrable skills“

Dieser Fokus gilt auch bei der Frage nach dem zukünftigen Positionsniveau. Je mehr vorherige Erfahrungen und Kompetenzen für die Rolle relevant sind, desto höher die Chancen, dass bei einer Änderung des beruflichen Werdegangs das Positionsniveau gleich bleibt oder höher wird. Susanna Mayerhofer betont:

„Wichtig ist bei jeder Veränderung, sich vorab die folgenden Fragen zu stellen: Welche Talente habe ich? In welchen Berufen könnten sie gefragt sein und was erfüllt mich? Aus eigener Erfahrung kann ich berichten, dass ich in meinem ersten Beruf Buchhalterin war, aber schnell gemerkt habe, dass meine Talente hier nicht gut einsetzbar waren. Ich wollte mit Menschen zu tun haben und bin über die Kundenbetreuung in den Vertrieb und später in die Personalberatung gekommen. Wenn man im richtigen Job angekommen ist, merkt man es schnell und wird mit Freude und Passion an die Arbeit gehen“.

So gelingt ein erfolgreicher Karrierewechsel:

  • Überlegen Sie sich gut, ob Sie wirklich einen Karrierewechsel unternehmen möchten und wann es sich für Sie lohnt.
  • Definieren Sie Ihre eigenen Kernkompetenzen, Talente und damit verbundene „transferrable skills“ und entwickeln diese am besten lebenslang weiter.
  • Betrachten Sie das Gehalt nicht nur aus der heutigen Perspektive: die täglichen Aufgaben, Kommunikationsvolumen, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Arbeitskultur und andere Aspekte des neuen Berufs sind auch enorm wichtig.

Wenn Sie sich dazu entschieden haben, einen neuen Karriereweg einzuschlagen, zögern Sie nicht, sich auf unserem Bewerberportal umzusehen – dort finden Sie zahlreiche spannende Jobangebote. Wir freuen uns auf Sie!

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Diese Zeit ist prägend, verändert die Welt und alle Entscheidungen, die wir Menschen jetzt treffen…

Home Office oder Büro – wo arbeitet es sich besser?

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Viele Unternehmen haben in den letzten Monaten bzw. im letzten Jahr verstärkt auf das Home Office gesetzt. Während die einen dies weiter beibehalten, gehen andere zurück ins Büro. Und doch stellen sich viele dieselbe Frage: Was ist besser – Home Office oder Büro? Neben der gesetzlichen Lage gibt es weitere Faktoren, die für bzw. gegen das Arbeiten von zu Hause sprechen:

Warum wir das Home Office (nicht) lieben:

Vorteile Nachteile
  • Konzentriertes Arbeiten ist leichter möglich – Zeit kann effizienter genutzt werden.
  • Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Höhere Attraktivität als Arbeitgeber*in

 

  • Sozialer Austausch und Beziehungsaufbau erschwert
  • Kommunikation auf Distanz ist langsamer als vor Ort – Informationen gehen verloren bzw. können langsamer verarbeitet werden. Beim persönlichen Kontakt hingegen können sie besser wahrgenommen werden.
  • „Zeit des Abschaltens“ fällt weg – Übergang vom Privaten in den Arbeitsalltag verschwimmt zunehmend.

 

 

Warum wir lieber (nicht) im Büro arbeiten:

Vorteile Nachteile
  • Sozialer Austausch funktioniert einfacher / besser.
  • Informationsfluss teilweise einfacher / rascher
  • Arbeitsplatzausstattung häufig besser (ergonomischer Arbeitsplatz, Hardware etc.)

 

  • Mehr Störfaktoren als im Home Office – insbesondere in Großraumbüros
  • Anfahrtszeiten für Mitarbeiter*innen als zusätzlicher Zeitfresser

 

 

Was häufig dahinter steckt:

Letztlich ist Home Office auch ein Vertrauensthema. Unternehmen scheuen sich oft davor, dieses einzuführen, wenn sie dadurch das Gefühl haben, Mitarbeiter*innen nicht mehr kontrollieren zu können. Dadurch wird es automatisch zum Kulturthema. Letztlich werden beim Home Office vor allem drei Werte tragend: Vertrauen, Respekt und Disziplin. Die Führungskräfte und die Organisation sind dabei in der Verantwortung, dies entsprechend vorzuleben. Werden die Werte gelebt, so kann Home Office auch entsprechend funktionieren.

Wovon Arbeitgeber*innen profitieren können:

Gleichzeitig ist Home Office natürlich auch ein wichtiges Merkmal für die Arbeitgeber*innenattraktivität. Wer Home Office ermöglicht, hat bessere Karten als jener, der dies nicht zulässt. Entscheidend ist nicht die Frage, ob Home Office oder Büro, sondern: wann Home Office und wann Büro? Im Kern geht es darum, die Mitarbeiter*innen bei der Umsetzung ihrer Aufgaben so weit zu unterstützen, dass sie diese gut ausführen können.

Eine Mitarbeiter*innenbefragung kann entsprechend Aufschluss darüber geben, wie Mitarbeiter*innen das jeweilige Arbeitsumfeld erfahren und welche Komponenten hier entscheidend sind. Dabei kommt dem Büro künftig insbesondere eine wesentliche Rolle zu, wenn es darum geht, dass

  • Das Miteinander und der Zusammenhalt gestärkt werden
  • Arbeiten durchgeführt werden, die spezifische (technische) Voraussetzungen benötigen
  • Lernprozesse und Wissensaustausch einfach passieren, z. B. bei Arbeiten im Team in kreativen Prozessen

Wo arbeitet es sich nun besser?

Fakt ist: Es gibt keine einheitliche Lösung – jedes Unternehmen muss hier seine individuelle Lösung finden. Büro und Home Office müssen einander nicht ausschließen, eine 50:50 Lösung, wie wir es aktuell bei Iventa leben, vereint unserer Meinung nach das beste aus beiden Welten.

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Diese 3 IT-Positionen werden am häufigsten gesucht!

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Laut einer Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom gab es Ende 2020 fast 86.000 freie Stellen für Informatiker*innen am deutschen Markt – 4.000 Stellen mehr als noch 2018, obwohl die Corona-Krise einen gewaltigen „Hiring-Freeze“ in diesem Jahr verursachte. Doch ergaben sich in diesem Zusammenhang eben auch einige Chancen für IT-Spezialist*innen, weshalb Absolvent*innen und Berufstätige im IT-Bereich weiter an Wert gewinnen.

86.000 offene Stellen am deutschen Markt hört sich nach einer großen Vielfalt an Positionen an … doch besonders beliebt bei Unternehmen sind unserer Erfahrung nach aktuell die folgenden 3 IT-Positionen:

1. Software Developer (m/f/d)

Vermehrt gefragt sind C# und Java Developer, was wir auch bei unseren Kund*innen mitbekommen. Dabei zählt vor allem, eine Programmiersprache bis ins Detail zu beherrschen. Natürlich ist jede weitere Sprache, die der*die Entwickler*in kennt, auch von Vorteil! Die Nachfrage nach der Position „Software Developer“ ist unserer Meinung nach pandemiebedingt extremer geworden, da viele Unternehmen jetzt und zukünftig verstärkt auf Digitalisierung setzen.

2. System Administrator (m/f/d)

Ein*e IT-Systemadministrator*in ist für die Verwaltung, Überwachung und Weiterentwicklung der Netzwerke und IT-Strukturen eines Unternehmens oder einer Organisation verantwortlich. In dieser Position sind tiefgreifende Computer- und Netzwerkkenntnisse gefragt, ebenso wie die Eigenschaft, schnelle Problemlösungen zu finden. Auch hier hat die Pandemie zur verstärkten Nachfrage gesorgt, da Systemadministrator*innen eine Schlüsselrolle für die Umstellung vom Büro- auf Home-Office sind. Sie unterstützen bei der Einrichtung von VPN, Videokonferenz-Tools, Infrastrukturaufbau und vielem mehr.

3. Security Engineer (m/f/d)

Um den Mitarbeiter*innen ein geschütztes Arbeitsumfeld zu ermöglichen und die Daten zu sichern, brauchen Unternehmen Security Engineers. Auch, um auf Cyberattacken vorbereitet zu sein! Mit den steigenden Angriffen auf Firmen-Server und Co. gehen zwangsweise auch Unternehmen einher, die ihre Security-Abteilungen aufstocken und vermehrt IT-Sicherheitsspezialist*innen benötigen.

Wie sieht es bei Ihrem Unternehmen im Bereich IT-Recruiting aus?

Um die besten IT-Spezialist*innen am hart umkämpften Markt zu finden, muss man neue Wege einschlagen und kreativ sein. Denn die Personalsuche kostet Zeit und Energie. Wer schon einmal auf der Suche nach den passenden IT-Kräften war, weiß, dass Abwarten und auf Bewerbungen von qualifizierten Kandidat*innen zu hoffen, eher wenig Erfolg mit sich bringt. Active Sourcing lautet daher auch hier das Zauberwort, am besten international und mit den notwendigen IT-Skills.

Wir von Iventa IT-Recruiting haben uns auf die Suche nach IT-Spezialist*innen spezialisiert und wissen mittlerweile, worauf es bei der Suche ankommt – von Kund*innen wie auch Kandidat*innen-Seite! Gerne unterhalten wir uns auch über die passenden Suchstrategien für Ihre offenen Positionen in der IT.

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Stella: unsere neueste Entwicklung aus der Recruiting-Technology

By | News

Multiposting, E-Recruiting, Recruitment-Marketing & mehr – Mit Iventas Stella können Sie von nun an Ihre Stellenanzeigen in nur wenigen Klicks zeitgleich über sämtliche Medienkanäle posten und damit die passenden Bewerber*innen generieren.

Als zentrale Plattform für Anzeigen gestütztes Recruiting ermöglicht Stella mehr Transparenz, effizientere Prozesse und bessere Service-Leistungen für Ihre Anzeigenschaltungen:

Außerdem profitieren Anwender*innen von übersichtlichen Performance-Reportings, der attraktiven Aufbereitung des Inserats mit Hilfe von Grafik & Lektorat, den vergünstigten Multiposting-Preisen von Iventa Media & Tec sowie einer breit gefächerten Medienauswahl. Aus dieser Medienlandschaft können Sie selbst die Kanäle für Ihre Vakanz direkt auswählen, oder Sie lassen sich von Stella automatisch die passenden Kanäle für eine zielgruppenspezifische Ansprache empfehlen.

„Unser Multiposting-Tool gibt es in Form der Iventa JobPost API ja schon länger und wir haben sie auch schon in einige Bewerbermanagement-Systeme am deutschsprachigen Raum integriert. Doch gelang uns mit Stella nun die Kreation eines webbasierten Stand-Alone-Produkts, welches auch unabhängig von einem Bewerbermanagement-System funktioniert. Unsere Kund*innen können sich mit ihren persönlichen Benutzerprofilen online einloggen und Ihre Stellenanzeigen effizient managen.“ – Gerald Frank, HR-Tec bei Iventa

Bei Bedarf lässt sich Stella allerdings auch einfach in ein bestehendes Bewerbermanagement-System integrieren. Individuell anpassbar und flexibel einsetzbar – kontaktieren Sie uns gerne für mehr Infos und/oder den Zugang zu einer Demo-Version. Gemeinsam finden wir die passende Lösung für Ihre Bedürfnisse.

Mehr Infos >>

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