Skip to main content

Wie Sie Ihren Purpose finden und im Unternehmen verankern

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Nach dem passieren der 1. Station „Purpose kennenlernen, um zu verstehen“  im Beitrag Was Sie über Purpose in der Arbeitswelt wissen sollten“, folgt nun die praktische Umsetzung: Wie Sie den Purpose für Ihr Unternehmen finden und diesen bestmöglich in Ihrer Kultur verankern:

2. Station: Purpose Definition, um zu realisieren

Viele Unternehmen bilden melodische Purpose Statements – doch was steckt dahinter? Im besten Fall umfasst Purpose auch eine ökonomische, ökologische und soziale Dimension, um den Sinn des unternehmerischen Handelns zu finden. Um den wahren Purpose Ihres Unternehmens zu ermitteln, hilft es, sich im Vorfeld näher mit den folgenden Fragen auseinanderzusetzen:

  • Was ist unsere Existenzberechtigung als Unternehmen?
  • Welche Probleme lösen wir mit unseren Dienstleistungen / Produkten?
  • Nach welchen Werten handeln wir?
  • Was können wir besonders gut und welchen Nutzen bieten wir dabei unseren Kund*innen?
  • Wie entwickeln wir uns zukünftig weiter?

Hier wäre es sinnvoll, eine externe Meinung mit ins Boot zu holen, um auch einen Blick von außen zu bekommen. Denn diese Fragen sollten nicht nur vereinzelte Personen innerhalb der Organisation beantworten, sondern im besten Fall die gesamte Belegschaft! Dafür eignen sich beispielsweise Mitarbeiter*innen-Befragungen und/oder Workshop-Settings, um alle Sichtweisen miteinzubinden.

Im Endeffekt sollten Sie anhand des Purposes auch entscheiden können, welche Partnerschaften wertvoll sind, für welche Kund*innen man tätig sein möchte und welche Mitarbeiter*innen zum Unternehmen passen – oder eben nicht! Denn genauso wichtig wie der Purpose ist es zu wissen, wofür man nicht arbeitet.

3. Station: Purpose verankern, um danach zu leben

Damit das Purpose Statement nicht nur eine Plattitüde bleibt, sondern sinnstiftend wirkt, sollte dieser auch auf allen Ebenen authentisch gelebt werden. Doch die Verankerung des Purpose geschieht selten von heute auf morgen. Machen Sie sich bewusst, welche Zeit, Strukturen, Systeme und Ressourcen benötigt werden, um den Purpose im Unternehmen wirklich zu erreichen:

  1. Verankerung in der Organisationsstrategie:
    In der Strategie verankert gibt der definierte Purpose allen Personen im Unternehmen eine klare Richtung für ihre Arbeitsweisen und Handlungsfelder vor. Deshalb sollte das finale Purpose Statement inhaltlich auf Vision, Leitlinie und das Geschäftsmodell abgestimmt sein. Jedoch sollten Führungskräfte mit einem positiven Beispiel voran gehen, damit der Purpose wirklich von den Mitarbeiter*innen gelebt wird.
  2. Verankerung in der Führungsebene:
    Dient der Purpose bei der Führung als Kompass für die tägliche Entscheidungsfindung, wird er erst zum Leben erweckt und schrittweise verbreitet. Mithilfe von Organisations- und Führungskräfteentwicklung können hier in kurzer Zeit große Erfolge erzielt werden. Doch gilt auch: Kommunikation ist der Schlüssel!
  3. Verankerung in der Kommunikation: Purpose als Teil der Unternehmenskommunikation unterstützt dabei, Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens dafür zu mobilisieren, selbstorganisiert zu den Zielen beizutragen – im besten Fall werden so auch noch Menschen angezogen, die sich mit diesen Zielen identifizieren …
  4. Verankerung in HR: Im Sinne des Employer Brandings werden durch einen Purpose Menschen angezogen, die sich damit identifizieren können. So führt ein verankerter Purpose in HR-Prozessen und schon beim Recruiting zu den Mitarbeiter*innen, die wirklich und langfristig zum Unternehmen passen.

Haben Sie die Vorteile des Purpose für sich entdeckt und möchten ihn gerne in Ihr Unternehmen integrieren? Gerne begleiten wir von Iventa Employer Branding Sie auf Ihrer Reise.

Kontakt aufnehmen >>

Mehr News von Iventa Employer Branding:

Was Sie über Purpose in der Arbeitswelt wissen sollten

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Purpose – das Buzzword schlecht hin, welches seit einigen Jahren in der Arbeitswelt kursiert. Doch ist mehr dran, als man vielleicht glauben möchte: Studien belegen, es macht Mitarbeiter*innen langfristig zufriedener, für „purpose-driven Companies“ zu arbeiten. Also anders gesagt: einen Sinn in der eigenen Arbeit zu sehen. Purpose soll auch das Recruiting von jungen Talenten vereinfachen, zu einer höheren Wachstumsrate und gesteigerter Kund*innenbindung führen. Es lohnt sich also in jeder Hinsicht, ein Unternehmen nach einem Purpose (zu Deutsch: Sinn / Zweck) auszurichten. Am Weg dahin kommen Sie unweigerlich an diesen drei Stationen vorbei:

1. Station: Purpose kennenlernen, um zu verstehen

Der Purpose einer Organisation unterscheidet sich in dem Sinne von einem Unternehmensleitbild, als dass er das Dasein der Menschen verbessern soll und klar nach innen und außen gerichtet ist. Die Entstehung beginnt von innen, damit sich auch alle im Unternehmen wirklich damit identifizieren können und gemeinsam an den Zielen arbeiten. Purpose bringt jedoch sowohl für Employer Branding als auch für externe Partner*innen einen Mehrwert und steht dafür, WARUM wir als Unternehmen etwas tun – gut veranschaulicht im „Golden Circle Model“ von Simon Sinek:

Golden Circle Modell Sinek

So arbeitet zum Beispiel soulbottles, der Hersteller nachhaltiger Trinkflaschen, mit seinem Purpose an folgender Zukunftsvision: „Alle Menschen handeln gerne sozial-ökologisch nachhaltig, konsumieren, ohne den Planeten unnötig zu belasten, und haben Zugang zu sauberem Trinkwasser.” Der dm drogerie markt handelt hingegen nach dem folgenden Unternehmenszweck: „Einen sozialen Organismus schaffen, in dem Menschen ihre Potentiale entfalten und einen Beitrag zur Gesellschaft leisten können.“

„Die Auseinandersetzung mit dem Thema Purpose erfordert Mut zur Innenschau. Wer dem Thema das nötige Gewicht gibt, wird belohnt, denn:  Wenn ein authentischer Purpose glaubhaft nach innen und außen kommuniziert wird und dieser in der Organisation auch erlebbar ist, entwickelt sich eine Sogwirkung. Ob Talente, Partner*innen oder Kund*innen; wir alle suchen nach Beziehungen zu Menschen, die unsere Werte teilen.“, Lucas Amadeus Unger, Consultant Iventa Employer Branding.

Nach dem theoretischen Diskurs in das Thema folgt nun die praktische Umsetzung: Wie Sie den Purpose für Ihr Unternehmen finden und welche weiteren zwei Stationen Sie passieren müssen, um Ihren Purpose bestmöglich in Ihrer Kultur verankern, behandeln wir im nächsten Beitrag von Iventa Employer Branding.

Weiterlesen >>

Mehr News von Iventa Employer Branding:

Neuigkeiten bei Iventa Österreich

By Aktuelles Thema

In der Iventa Österreich wurde ein Generationenwechsel, eine Fusionierung und eine Erweiterung der Geschäftsführung eingeleitet!

Frau Dr. Irma Brazda, seit 16 Jahren in der Personalberatung Linz beschäftigt und Mitglied der Iventa-Geschäftsführung, geht mit Herbst in den wohlverdienten Ruhestand. Mag. Isabella Pachinger-Döberl, die bereits seit Eröffnung des Linzer Standorts an der Seite von Irma Brazda als Senior Consultant arbeitet, hat die Leitung des Büros Linz im April 2021 übernommen. Frau Pachinger-Döberl betreut sehr erfolgreich Klient*innen bei nationalen wie auch internationalen Suchen bzw. Besetzungen von Management- sowie Spezialist*innen-Positionen.
Wir danken Frau Brazda für ihren unermüdlichen Einsatz und einhergehenden sehr erfolgreichen Aufbau der Personalberatung in den Bundesländern.

Irma Brazda: „Mit vielen meiner Stammkund*innen verbindet mich mehr als eine reine Geschäftsbeziehung. Ich bedanke mich herzlich für die Zusammenarbeit in den letzten Jahren. Sie werden mir doch auch fehlen und ich wünsche ihnen und dem Iventa-Team weiterhin Erfolg.“

„Den Generationswechsel zu realisieren, ist für Unternehmer keine leichte Aufgabe. Sie muss sorgfältig vorbereitet und geplant werden“, meint Martin Mayer, Eigentümer der Iventa. „Mit Isabella Pachinger Döberl haben wir eine Nachfolgerin, die die Entwicklung des Linzer Büros schon in den vergangenen Jahren maßgeblich mitgeprägt hat, die unsere Kund*innen und den Markt kennt und eine klare Vorstellung davon hat, wie Personalberatung heute und in Zukunft funktioniert. Wir freuen uns sehr und wünschen ihr als Leitung des Standorts alles Gute. Bei Frau Brazda möchte ich mich ganz herzlich bedanken. Ihr Einsatz war herausragend und hat maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beigetragen.“

„Wir sind am oberösterreichischen Markt auf Expansionskurs. Ich freue mich, diesen Weg gemeinsam mit meiner Kollegin Frau Claudia Kraupatz, Senior Consultant, und meinem Team gehen zu können. Aktuell sind wir auf der Suche nach Unterstützung für unser Team und freuen uns über Bewerbungen“, so Isabella Pachinger Döberl.

Frau Mag. Edith Baumgartner, die seit der Gründung des Grazer Iventa Standortes 2002 die Büroleitung und die Marke Iventa am südösterreichischen Markt aufgebaut und bestens etabliert hat, übergab mit April die Leitung an ihre langjährige Kollegin Mag. Sandra Zach-Rabl, Iventa Senior Consultant. Sandra Zach-Rabl betreut bei Iventa seit zehn Jahren erfolgreich Kund*innen aus diversen Branchen in Südösterreich sowie österreichweit im Bereich Pharma & Healthcare. Frau Baumgartner wird sich zukünftig noch intensiver auf ihre Kund*innen und Marktrolle konzentrieren.

„Ich freue mich sehr auf meine neue Herausforderung und darauf, die Marke Iventa in Südösterreich weiterhin gut am Markt zu positionieren. Gleichzeitig bedanke ich mich bei meiner Kollegin, dass sie mir dieses Vertrauen schenkt und diese Verantwortung übergibt“, so Sandra Zach-Rabl.

„Wir freuen uns, dass wir in Graz mit diesem langjährig erfolgreichen Consultant Team bestehend aus Sandra Zach-Rabl, Edith Baumgartner und Cornelia Steiner gut für die Zukunft aufgestellt sind und weiterhin das beste Service für unsere Kund*innen anbieten können“, so Martin Mayer.

Sabina Oblak, Geschäftsführerin Personal- und Organisationsentwicklung, verabschiedet sich im Herbst nach über 15 Jahren Iventa in eine spannende, neue und wohlverdiente Lebensphase und übergibt den Geschäftsbereich Personal- und Organisationsentwicklung, den sie sehr erfolgreich aufgebaut und am Markt etabliert hat, an Mag. (FH) Silke Kurtz, Geschäftsführerin der Iventa Employer Branding GmbH. Durch diese Fusionierung wird eine neue Organisation mit neuen Inhalten geschaffen, um künftig mit einem modernen Konzept für und mit Organisationen, ihren Teams und Mitarbeiter*innen am internen und externen Arbeitsmarkt arbeiten zu können. Durch die Fusionierung werden die Angebote beider Geschäftsbereiche optimal ergänzt, um Kund*innen einen neuen, vollintegrierten Ansatz präsentieren zu können.

„Ich bedanke mich bei meinen Kund*innen und den vielen Menschen bei Iventa, die mich in den letzten 15 Jahren dabei begleitet haben, die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung erfolgreich aufzubauen. Ich freue mich sehr, dass Silke Kurtz, mit der mich eine sehr intensive und spannende Zusammenarbeit verbunden hat, meine Nachfolgerin ist, und wünsche ihr das Beste für die Zukunft“, so Sabina Oblak.

„Wir werden unseren Kund*innen einen spannenden und bereichernden Zugang bieten. Die Entwicklung von Organisationen und ihren Arbeitgebermarken gehen Hand in Hand.“, so Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung.

„Wir wünschen Sabina Oblak alles Gute für ihren weiteren privaten Weg und bedanken uns für die vielen Jahre erfolgreicher Zusammenarbeit. Sie war in den vergangenen Jahren auch maßgeblich an der Entwicklung der Mitarbeiter*innen und der Iventa als Organisation beteiligt. Herzlichen Dank dafür“, sagt Martin Mayer, Eigentümer von Iventa.

Annemarie Kriegs-Au (48) hat mit April 2021 neben Martin Mayer die Geschäftsführung der Iventa:M4J Personalwerbung GmbH und Iventa Germany Personalwerbung GmbH übernommen.
In den letzten drei Jahren bei Iventa lagen ihre Schwerpunkte als Director Marketing & Sales vor allem in der Weiterentwicklung und im kontinuierlichen Aufbau des Vertriebs sowie Markteintritt und Aufbau von Iventa in Deutschland. In einem sich ständig verändernden Marktumfeld liegt ihr Fokus darauf, für Iventa den Expansionsschritt für den DACH-Raum weiterzuentwickeln und langfristige, nachhaltige Kundenbeziehungen zu stärken.

„Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, den täglichen Herausforderungen unserer Kunden im DACH-Raum mit fundierter Beratung zu begegnen und gemeinsam mit den in vielen unterschiedlichen Bereichen erfahrenen und spezialisierten Kolleg*innen von Iventa auch fachübergreifend Lösungen zu entwickeln“, so Annemarie Kriegs-Au.

Martin Mayer, Managing Director von Iventa: „Mit Annemarie Kriegs-Au habe ich eine Geschäftsführerin an der Seite, die in den letzten Jahren bereits sehr erfolgreich den deutschen Markt etabliert und aufgebaut hat. Ich freue mich über die weitere Zusammenarbeit. Für die zukünftige Ausrichtung der Iventa im DACH-Raum bilden Annemarie Kriegs-Au, Ingrid Parth, Director Media& Tec, und Gerald Frank, Chief Business & Digital Product Development, ein perfektes Team, um den weiteren Erfolg der Iventa Gruppe zu sichern.“

Mehr HR-News von Iventa:

Herausforderungen IT Wien
Aktuelles Thema

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert.…
Aktuelles Thema

HR-IT anders gemacht: Vera Futter-Mehringer über Recruiting, Inklusion und das größte Transformationsprojekt im Finanzwesen

In der fünften Episode unseres Iventa-Podcasts begrüßt Martin Mayer eine der erfahrensten HR-Expertinnen Österreichs, Vera…
Aktuelles Thema

Technik braucht Frauen: Wie die MINTality Stiftung junge Mädchen für MINT-Berufe begeistert. Dr. Therese Niss im Interview

In der siebten Episode unseres Podcasts "Menschen und Karrieren" begrüßt Martin Mayer eine außergewöhnliche Gesprächspartnerin:…

Kinder im Lebenslauf erwähnen – Ja oder Nein?

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Der Lebenslauf ist der wohl essentiellste Teil der Bewerbung, da er quasi die Visitenkarte von Kandidat*innen darstellt. Personalist*innen nutzen den CV, um sich einen Überblick über die Kompetenzen, die Ausbildung sowie den beruflichen Werdegang von Bewerber*innen zu machen – auch persönliche Daten wie Vor- und Zuname, Geburtsdatum, Anschrift und Kontaktdaten werden im CV angegeben. Doch sollten Mütter und Väter eine Angabe darüber machen, ob sie Kinder haben, oder nicht?

Die Entscheidung, die eigene familiäre Situation im Lebenslauf anzugeben, ist eine individuelle – natürlich darf man im CV keine falschen Angaben machen, der eigene Familienstand muss jedoch nicht angegeben werden. Die Information ist privat und jede Mutter und jeder Vater muss für sich persönlich entscheiden, ob sie*er die Angabe im Lebenslauf machen möchte, oder nicht.

Natürlich sollen und dürfen Arbeitgeber keine Entscheidungen aufgrund des Familienstandes treffen. Dennoch wissen wir als Personalberatung, dass das, bewusst oder unbewusst, manchmal doch eine Rolle spielen kann. Deshalb haben wir die aus unserer Sicht wichtigsten Gründe für bzw. gegen die Anführung von Kindern im Lebenslauf zusammengefasst.

3 Gründe gegen die Angabe:

  • Sie wirken betreffend Überstunden unflexibel.
  • Sie schüren eventuell Angst vor Ausfallzeiten.
  • Im schlimmsten Fall riskieren Sie damit, diskriminiert zu werden.

3 Gründe für die Angabe:

  • Sie signalisieren, dass Sie nichts zu verbergen haben.
  • Sie senken aus Sicht des*der Arbeitgeber*in eher das „Risiko“, sich als Mann bald Elternzeit zu nehmen bzw. als Frau bald schwanger zu werden.
  • Sie wirken eher ortsgebunden und interessiert an langfristigen Beschäftigungsverhältnissen.

Die Antwort auf die Frage, ob Kinder im Lebenslauf erwähnt werden sollen, lässt sich demnach nicht eindeutig beantworten und bleibt eine individuelle Entscheidung. Manche Bewerber*innen fürchten vielleicht eine Benachteiligung im Bewerbungsprozess, wenn sie ihre Kinder angeben. Wir wissen aber aus eigener Erfahrung, dass Kinder fallweise logistische Höchstleistungen verlangen, was einen Rückschluss auf Kompetenzen zuließe.

Der Familienstand oder die Kinder allein sagen jedoch nichts über die eigene Arbeitsleistung oder die eigene Flexibilität aus – die individuellen Kompetenzen und Erfahrungen müssen natürlich im Gespräch hinterfragt werden. Spätestens im persönlichen Interview empfehlen wir, eine ehrliche Angabe über Ihren Nachwuchs zu machen, sollten Sie danach gefragt werden. Doch auch im Bewerbungsgespräch ist diese Angabe nicht verpflichtend und Sie müssen Ihre Kindersituation nicht kommentieren. Sinnvoll ist es dennoch, sich frühzeitig damit zu befassen, wie Sie auf eine entsprechende Nachfrage am besten reagieren können.

Wenn Sie die Angabe über Ihre Kinder im Lebenslauf machen möchten, sollten Sie diese am Ende Ihrer persönlichen Daten angeben. Oftmals werden Familienstand und Kinderanzahl gemeinsam angegeben. Folgende Formulierungen sind dabei üblich: Familienstand: ledig, keine Kinder / verheiratet, 1 Kind (12 Jahre) / geschieden, 2 Kinder (2 und 4 Jahre) / verheiratet, keine Kinder.

Iventa-Tipp: Wenn Sie sich dafür entscheiden, Ihre Kinder im CV anzugeben, dann am besten inkl. Alter/Geburtsjahr und den Hinweis, dass die Betreuung gesichert bzw. geregelt ist – so signalisieren Sie, dass es kein Hindernis gibt!

Mehr News von der Iventa Personalberatung:

Aktuelles Thema

Talent(iert) rekrutieren

Eine Frage der Ansprache Gut ausgebildete junge Talente kennen ihren Marktwert, sind fordernd und selbstbewusst…
Aktuelles Thema

Green Jobs – ein Wandel der Berufsbilder

Nachhaltigkeit, Klimakrise, „Fridays for Future“ und die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen: All diese Themen sind…
Aktuelles Thema

Ghosting – Strategien, um das Phänomen zu vermeiden

In Kürze: Das Phänomen Ghosting, welches ursprünglich aus der Dating-Welt kommt, ist nun in der…

Das bringen Potenzialanalysen in Auswahlverfahren!

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Potenzialanalysen sind eine gern genutzte Methode, um im Auswahlverfahren die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Ihr Mehrwert liegt vor allem darin, dass sie abseits der fachlichen Qualifikation die sozialen Kompetenzen der Kandidat*innen aufzeigen. Das vielfach bekannte Zitat von Jack Welsh (Ex-CEO General Electric) unterstreicht die Wichtigkeit der persönlichen Passung im Unternehmen: „We hire people because of their skills and fire them because of their personality.” Persönlichkeit und Unternehmen müssen zueinander passen, andernfalls löst dies auf beiden Seiten über kurz oder lang Unmut aus.

Es geht also darum, dass die Kandidat*innen mit ihren Werten und Verhaltensweisen in die Unternehmenskultur passen – und umgekehrt. Erst dann können beide Seiten nachhaltig voneinander profitieren. Das bedeutet auch, dass eine aussagekräftige Arbeitgeberpositionierung von Vorteil ist, um Bewerber*innen die Möglichkeit zu bieten, die Passung des Unternehmens zu Ihrer Person besser beurteilen zu können.

Das haben Unternehmen davon:

Mithilfe der Potenzialanalyse erhält das Unternehmen somit einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit der Kandidat*innen. Durch den besseren Abgleich der Passung kann die Fluktuation verringert werden, was wiederum die Kosten für eine Neubesetzung einschränkt. Darüber hinaus kann auch Entwicklungsbedarf aufgedeckt werden, wenn die Voraussetzungen zur Übernahme der Position nicht zu 100 % gegeben sind. Diese Informationen können vor allem für die künftige Führungskraft wertvoll sein, um zu sehen, worauf verstärkt bei der neuen Person in der neuen Position geachtet werden sollte, wo es noch Unterstützung braucht – aber auch, wo die Stärken und Potenziale gut eingesetzt werden können.

Das haben Kandidat*innen davon:

Aber auch für die Kandidat*innen bietet die Potenzialanalyse einen Mehrwert. Durch die Auseinandersetzung mit dem Ergebnis wird ein Selbstreflexionsprozess ausgelöst, anhand dessen man für sich reflektieren kann, inwieweit man zum Unternehmen passt und wo die individuellen Potenziale liegen. Außerdem können unentdeckte Kompetenzen sichtbar gemacht werden, über die sich der*die Kandidat*in im Vorhinein womöglich noch nicht bewusst war. Letztendlich ermöglicht die Potenzialanalyse eine tiefergehende Auseinandersetzung mit der eigenen Person mithilfe einer externen Person, die einen „objektiven“ Blick hat.

Das bringen Potenzialanalysen für den Onboarding-Prozess:

Die Potenzialanalyse liefert auch für das Onboarding einen wichtigen Input. Der Bedarf des neuen Teammitglieds und die Anforderungen des Unternehmens können besser zueinander geführt, Entwicklungsschritte darauf basierend abgeleitet werden. Zudem können die Ergebnisse als Basis für weiterführende Entwicklungsgespräche herangezogen werden.

Suchen auch Sie das passende Setting für die Integration der Potenzialanalyse in das Auswahlverfahren?

Wir von Iventa EntwicklungHoch3 haben schon viele Unternehmen dabei unterstützt, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

Mehr News von Iventa EntwicklungHoch3:

Organisationale Resilienz
Aktuelles Thema

Der Weg zur Resilienz für Menschen und Organisationen

Verluste oder Krisen prägen das wirtschaftliche Umfeld vieler Unternehmen und immer wieder müssen Rückschläge bewältigt…
Aktuelles Thema

Die Chancen des Distance Learning

Die derzeitige Lage bringt Veränderungen im Arbeitsalltag mit sich, kaum jemand ist davon nicht betroffen.…
Aktuelles Thema

Umgang mit Emotionen und Ängsten in herausfordernden Zeiten

Die aktuelle Situation führt uns deutlich vor Augen, was unvorhergesehene Ereignisse auslösen können. Als UnternehmerIn,…

„Top Arbeitgeber 2021“ – Was macht einen guten Arbeitgeber aus?

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Sie ist wieder da: die berühmt-berüchtigte Liste der 300 besten Arbeitgeber Österreichs 2021! Das Wirtschaftsmagazin trend, das Marktforschungsinistitut Statista und die Bewertungsplattform kununu haben gemeinsam die Top Arbeitgeber Österreichs ermittelt und am 26. März 2021 ein Ranking vorgestellt. Die Auszeichnung ist jedes Jahr hart umkämpft und wird ausschließlich auf Basis von Meinungen von Mitarbeiter*innen vergeben. Dabei werden allerdings nur Unternehmen mit einer Belegschaft von über 200 Personen berücksichtigt. Die vollständige Liste mit den aktuell besten Arbeitgebern Österreichs finden Sie hier.

Wir von Iventa Employer Branding freuen uns mit all unseren Kund*innen, die ihr Ranking vom letzten Jahr verbessern konnten, und arbeiten natürlich auch schon an neuen Maßnahmen für Unternehmen, die dieses Jahr ein paar Plätze weiter unten gerankt wurden. Doch was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus?

1. Wertschätzung und Authentizität: Lob und Anerkennung fördern Leistungsbereitschaft, genauso wie finanzielle Zuwendungen in Form von Bonus-Zahlungen kurzfristig anspornen. Langfristig gesehen zählt jedoch eine wertschätzende und vor allem authentische Kommunikation seitens des Arbeitgebers.

2. Weiterbildung und Aufstiegschancen: Viele Arbeitnehmer*innen wünschen sich berufliche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, weshalb die Aussicht auf Führungspositionen und Expert*innen-Karrieren sowie betriebliche Weiterbildungen Pluspunkte für Arbeitgeber sind.

3. Work-Life-Balance: Speziell das letzte Jahr hat gezeigt, wie wichtig es ist, Familie und Job unter einen Hut zu bekommen. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Elternzeit und Co helfen dabei, die Work-Life-Balance eines jeden Team-Mitglieds zu verbessern.

4. Arbeitsplatzsicherheit: Offene Kommunikation über die Situation des Unternehmens spricht für gute Arbeitgeber gerade in Krisenzeiten. Genauso wie unbefristete Arbeitsverträge – Befristungen sind einfach kein gutes Aushängeschild für Unternehmen.

5. Guter Standort: Auch, wenn das Homeoffice nun kein Tabu-Thema für viele Unternehmen mehr ist, spielen ein attraktiver Standort, kurzer Arbeitsweg und eine gute Anbindung noch immer eine Rolle in der Bewertung eines Arbeitgebers.

6. Kommunikation und Betriebsklima: Wenn das Miteinander im Team und die Kommunikation zwischen den Hierarchien nicht funktioniert, macht selbst der beste Job keinen Spaß. Wertgeschätzt werden hier häufig der respektvolle und vertrauensvolle Umgang miteinander und die Möglichkeiten, als Belegschaft bei manchen Entscheidungen miteinbezogen zu werden.

und sonst noch? Das sind sehr beliebte Kriterien bei Arbeitnehmer*innen, doch die Liste darüber, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, könnte noch weiter fortgesetzt werden. Dennoch ist das keine Garantie dafür, dass Sie bei Erfüllung aller Kriterien von Ihren Mitarbeitenden als Top Arbeitgeber gesehen werden. Letztlich ist es immer auch von den individuellen Bedürfnissen und Persönlichkeiten der Arbeitnehmer*innen abhängig, wie positiv bzw. negativ sie Ihr Unternehmen bewerten. Was für das eine Team-Mitglied optimal passt, könnte dem anderen ein Dorn im Auge sein.

Unsere Empfehlung daher an alle Arbeitgeber: Anstatt allen arbeitswilligen Kandidat*innen am Arbeitsmarkt gefallen zu wollen, investieren Sie lieber in authentisches Employer Branding! Indem Sie sich mithilfe einer einheitlichen, authentischen Arbeitgebermarke als attraktiver Arbeitgeber positionieren, finden Sie nachhaltig passende Nachwuchskräfte und Mitarbeiter*innen, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen. Damit steigern Sie nicht nur Ihr Ranking bei „Top Arbeitgeber 2022“, sondern stärken langfristig die Bindung und Identifikation Ihrer Belegschaft mit Ihrem Unternehmen.

„Eine Checkliste für den perfekten Arbeitgeber gibt es leider nicht. Es macht daher Sinn sich mit den individuellen Stärken und Charakteristika einer Organisation zu beschäftigen, daraus Arbeitgeberwerte zu erarbeiten und diese erlebbar zu machen. Authentische Arbeitgeberwerte sind dabei wie ein richtungsweisender Leuchtturm und helfen richtige Employer Branding Maßnahmen zu setzen und in der Kultur zu verankern.“ Carla Bergner, Expert Communications & Strategy bei Iventa Employer Branding.

Arbeitgeber sind einzigartig, so auch unser Team. Sprechen Sie mit uns – Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie gerne auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.

Mehr News von Iventa Employer Branding:

Homeoffice: wieso Sie es doch zur dauerhaften Option machen sollten.

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Noch vor einem Jahr war der Begriff des „Homeoffice“ für viele Unternehmen regelrecht ein Fremdwort. Mit dem Gedanken, Mitarbeiter*innen eigenständig von Zuhause aus arbeiten zu lassen, konnten sich nur wenige Arbeitgeber*innen anfreunden. Die andauernde Pandemie hat uns jedoch zu einem Umdenken gezwungen und besonders Unternehmen mussten sich mit Lösungen beschäftigen, die Ihr Überleben am Markt sicherten. In kürzester Zeit ist ein Großteil der Firmen auf ein Arbeiten im Homeoffice umgestiegen und veranlasste somit auch ein weitgehendes Andersdenken in Bezug auf das Arbeiten. Doch soll das Homeoffice auch in Zukunft ein Teil des „normalen“ Arbeitens sein? Wir von Iventa IT-Recruiting meinen – JA! Diese Faktoren sprechen dafür:

1. Faktor Zeit

Besonders der Faktor Zeit spielt eine wesentliche Rolle. Homeoffice bedeutet für viele Arbeitnehmer*innen keine langen Arbeitswege mehr. Somit entfällt gleichzeitig der zeitfressende Stau, Öffi-Verspätungen oder andere Vorkommmisse, die den Arbeitstag schon stressig einleiten. Im Homeoffice entfällt somit dieser Teil und der Start in den Tag beginnt deutlich entspannter, zugleich bleibt am Ende des Tages mehr Freizeit.

2. Faktor Kosten

Auch Kosten können eingespart werden. Ein eigenes Auto ist, wie jeder weiß, sehr kostenintensiv. Unter Umständen kann auch das Bus- oder Bahnticket eingespart werden, wenn die Arbeit von Zuhause aus ermöglicht wird. Oft bietet das eigene Zuhause auch ein ruhigeres Arbeitsumfeld – gerade in Großraumbüros herrscht oft ein gewaltiger Lärmpegel. Die Konzentration und ein produktives Arbeiten wird durch die Heimarbeit in vielen Fällen somit gefördert.

3. Faktor Benefit

Durch die Option des Homeoffice können Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen einen zusätzlichen Anreiz bieten, der auch bei der Suche nach neuen Team-Mitgliedern unterstützt. Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance werden zum Bonus für Arbeitnehmer*innen. Sie genießen im Allgemeinen eine größere Flexibilität in Bezug auf Zeitpläne und die tägliche Organisation. Zeitpläne können entsprechend der Bedürfnisse angepasst werden, womit die Produktivität der Mitarbeiter*innen gestärkt wird. Das Berufsleben kann gleichzeitig besser mit dem Familienleben, Freizeitaktivitäten und dem eigenen Rhythmus in Einklang gebracht werden.

4. Faktor Mitarbeiterbindung

Homeoffice ist auch ein Zeichen des Vertrauens des Unternehmens gegenüber der Belegschaft. Infolgedessen fühlen sich Mitarbeiter*innen im Homeoffice stärker berücksichtigt und motiviert, was das Engagement für das Unternehmen und die Produktivität erhöht.

5. Faktor Employer Branding

Homeoffice trägt zugleich zur Stärkung der Arbeitgebermarke bei, da es die Modernität des Unternehmens, den Trend zum modernen Management (partizipatives Management, funktionsübergreifendes Management u. s. w.) sowie ein Bewusstsein für Umweltfragen kommuniziert. Weniger Autofahrten = weniger Umweltverschmutzung. Zugleich müssen weniger bzw. keine Arbeitsplätze für Mitarbeiter*inen eingerichtet werden. Dies wiederum spart hohe Mietkosten für Büroräumlichkeiten ein.

Rahmenbedingungen für dauerhaftes Homeoffice

Dabei darf nicht vergessen werden, dass ein Arbeiten im Homeoffice auch andere Rahmenbedingungen benötigt. Neben einer stabilen und sicheren Infrastruktur nimmt besonders die Führungskraft eine wichtige Rolle für das erfolgreiche Arbeiten von Zuhause aus ein. Folgende essenzielle Punkte unterstützen Sie bei der Umsetzung:

  • Der Grundsatz – Vertrauen statt Kontrolle! – steht im Vordergrund. Damit werden besonders die Eigenverantwortung und Motivation gefördert.
  • Eine authentische Führungskultur vermittelt, dass auch Freizeit respektiert wird.
  • Besonders berufstätige Eltern sind doppelt belastet und brauchen aufgrund von Home-Schooling Verständnis und Rücksicht. Die Ermöglichung von asynchronem Arbeiten kann dabei sehr unterstützend wirken.
  • Vor allem die Kommunikation im Team und gegenüber der Führungskraft soll gefördert werden. Mitarbeiter*innen sollen dazu befähigt werden, was sie benötigen, um gut und eingeständig arbeiten zu können.
  • Tägliche Befindlichkeitsrunden unterstützen einen produktiven Austausch und das Gemeinschaftsgefühl.

Im Allgemeinen kann man bereits feststellen, dass sich das Arbeiten im Homeoffice auf Unternehmen positiv ausgewirkt hat und viele Arbeitgeber*innen von ihrer Belegschaft vom Gegenteil überzeugt wurden – ja, Sie können Ihren Mitarbeiter*innen vertrauen und ja, die Arbeit wird auch von Zuhause aus gewissenhaft und zeitgerecht erledigt. Wieso also keine dauerhafte Option daraus machen?

Mehr News von Iventa IT-Recruiting:

Aktuelles Thema

5 Tipps für erfolgreiche Video-Interviews

Im digitalen Zeitalter, in welchem sowohl Zeit als auch Ressourcen knapp und kostbar sind, wird…
Aktuelles Thema

Home-Office und Remote Work – erfolgreich umsetzen oder besser lassen?

In vielen Berufen und Branchen hat sich Home-Office bzw. Remote Work als geeignetes Arbeitsmodell durchgesetzt.…
Aktuelles Thema

Checkliste für den idealen Einarbeitungsplan

Anknüpfend an unseren letzten Artikel „Digitales Onboarding leicht gemacht!“, in dem wir von Iventa IT-Recruiting …

Ihre Lehrstellen sind noch nicht besetzt? Das können Sie tun!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Gute Auszubildende zu finden, ist nicht immer einfach. Unsicherheit und weniger Schulabgänger*innen im Zusammenhang mit der Pandemie tragen noch dazu bei, dass sich aktuell weniger Lehrlinge bzw. Azubis am Arbeitsmarkt befinden und Lehrstellen länger unbesetzt bleiben. Iventa Employer Branding hat ein paar Tipps für Sie, wie Sie last minute doch noch qualifizierte Auszubildende finden!

1. Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen

Wer von uns wusste schon mit 14-15 Jahren genau, was sie*er später machen möchte? Aus diesem Grund haben hier häufig Eltern, Tanten, Großväter und sonstige Personen im Umfeld einen großen Einfluss darauf, welche Betriebe interessant für die*den Auszubildende*n sind. Lustige Sujets mit Jugend-Slang punkten bei der „jungen“ Zielgruppe, jedoch sollte die Recruiting-Botschaft bzw. der Arbeitgeberaufritt auch seriös genug für die „erfahrenere“ Zielgruppe, aka. die*den Erziehungsberechtigte*n, sein.

2. Nutzen Sie die richtigen Kanäle

Spezifische Jobbörsen für Lehrlinge bzw. Azubis und Social-Media-Kanäle eignen sich großartig dafür, um aktiv Suchende auch last minute auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Wer aber noch so unentschlossen ist und aktiv angesprochen werden will, ist mit Kampagnen auf Snapchat, Instagram und Co. gut zu erreichen.

„In den meisten Fällen ist die Kampagne in 48 Stunden online! Auf Social Media bekommt man auch mit kleinem Budget eine hohe Reichweite und kann seine Zielgruppe in der gewünschten Region spezifisch targeten. Im Kampagnenmanagement setzen wir Mediabudgets so ein, dass nur Kosten entstehen, wenn tatsächlich Interaktion passiert. Erfahrungsgemäß swipen nur User, die auch wirklich interessiert sind.“ Julia Ober, Expert Campaign Management

Die große Überraschung, auch zu Pandemiezeiten: Plakatwerbung funktioniert bei dieser Zielgruppe auch sehr gut, wenn diese an relevanten Plätzen, wie der Schule, beim Busbahnhof und Co., platziert ist. Ein guter Kanal-Mix macht es wie immer aus!

3. Setzen Sie auf mobiles Recruiting

Im DACH-Raum besitzen fast 100 % der zwischen 1997 und 2010 Geborenen ein Smartphone und teilen Informationen über Ihre Social-Media-Kanäle. Dementsprechend möchten Auszubildende ihr mobiles Endgerät auch dafür nutzen, um nach Lehrstellen zu suchen und auf einfache Art und Weise mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in in Kontakt zu treten. Mit einem modernen, vielleicht sogar mobilen Bewerbungsprozess heben Sie sich als Arbeitgeber*in positiv hervor und verkürzen den Recruiting-Prozess signifikant!

4. Schaffen Sie Begeisterung für Ihre Lehrstellen

Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe und versuchen Sie, relevante Inhalte für diese junge Zielgruppe zu schaffen. Indem Sie beispielsweise Unternehmenseinblicke gewähren, den Arbeitsalltag als Lehrling bzw. Azubi durchspielen und / oder die zukünftigen Vorgesetzen vorstellen – gerne auf kreative und humorvolle Art und Weise!

„Auch wenn Sie als Unternehmen dringend Lehrlinge bzw. Azubis suchen, sollte sich das in der Kommunikation nicht widerspiegeln – versuchen Sie bestmöglich, keinen „Abverkaufs-Touch“ in Ihre Recruiting-Botschaften zu verpacken, so als hätten Sie nur noch „Restposten“ übrig. Auch außerhalb der klassischen Bewerbungsphasen können Sie großartige Auszubildende rekrutieren, indem Sie Begeisterung für Ihren Betrieb und die offenen Stellen schaffen.“Julia Ober, Expert Campaign Management

Die Begeisterung muss auch in den beeinflussenden Personen aus dem Umfeld der Auszubildenden hervorgerufen werden. Denn während sich die Auszubildenen vermutlich über Benefits wie Führerschein, iPad und ähnliches freuen, zählt vermutlich beim Vater eher das Argument der betrieblichen Gesundheitsförderung und einer langfristigen, sicheren Anstellung.

5. Kommunizieren Sie angemessen

Sie können als Arbeitgeber*in bei Auszubildenden mit einer beschleunigten Kommunikation über Chat-Apps punkten, Klassiker wie Mail oder Telefon verlangsamen den Kommunikationsprozess eher. Je schneller der Bewerbungsprozess und die positive Kontaktaufnahme, desto besser die Candidate Experience, geringer die Abbruchrate und schneller die Besetzung!

Als Expert*innen der Arbeitgeberkommunikation hat Iventa Employer Branding bereits einiges Know-how angesammelt, wenn es um die Ansprache von Lehrlingen bzw. Azubis im deutschsprachigen Raum geht. Von der Konzeption, Kreation und der Planung bis zum Management Ihrer persönlichen Recruiting-Kampagne – Gemeinsam bringen wir Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen und die besten Auszubildenden am Markt rechtzeitig dazu, sich bei Ihnen zu bewerben! Werden auch Sie auffallend bemerkenswert für Ihre Zielgruppe!

Mehr News von Iventa Employer Branding:

Wohin mit Ihrer Stellenanzeige – Online oder doch Print?

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Wenn Sie auf der Suche nach neuen MitarbeiterInnen sind, ist die klassische Stellenanzeige nach wie vor das erfolgreichste Mittel im Recruiting von Personal. Welcher Kanal für die Anzeigenschaltung sinnvoll ist, hängt jedoch stark von den individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens ab. Sowohl Print- als auch Online-Medien haben kanalspezifische Vorteile:

Stellenanzeigen online schalten – Ihre Vorteile:

  • Weniger Beschränkungen im Format Ihrer Stellenanzeigen
  • Eine internationale und überregionale MitarbeiterInnen-Suche, da Online-Jobausschreibung weltweit aufrufbar sind
  • Online-Stellenanzeigen sind oft günstiger in der Veröffentlichung als im Print
  • Weitere Informationen über Job und Unternehmen sind leicht per Link auffindbar

Stellenanzeigen im Print schalten – Ihre Vorteile:

  • Die Anzeige profitiert von den oft hochwertigen Images vieler Zeitungen und Fachzeitschriften
  • MitarbeiterInnen können in spezifischen Regionen erreicht werden dank regionaler Tageszeitungen
  • Fachpersonal in Schwerpunkt-Branchen können mit fachspezifischer Presse angesprochen werden

Was die Media-Consultants von Iventa Media & Tec sagen:

Gerade mit der Kombination Online-Plattform plus Print-Regionalmedium, abhängig von der Position, können wir für unsere Kundinnen und Kunden erfolgreiche Personalsuchen durchführen. Die Onlineschaltung richtet sich über eine längere Laufzeit an aktiv suchende Personen (Ausspielung auf Partnerplattformen, Metasuchmaschinen usw.). Bei vielen Print-Regionalmedien ist die bezirksweise Belegung möglich. Hier werden auch nicht-aktiv-suchende Personen aus der Region angesprochen. Aber auch Mundpropaganda spielt dabei eine Rolle, da diese Medien wöchentlich verteilt werden und dann bis zur nächsten Ausgabe in den Haushalten aufliegen. – Ingrid Parth, Director Media & Tec

Fazit: Der ideale Mix macht es aus!

In der digitalen Zeit punkten Sie als Unternehmen auch mit Print. In Österreich werden Online-Stellenanzeigen zwar häufiger genutzt, Printmedien werden für Jobausschreibungen jedoch nach wie vor sehr geschätzt. Welches Medium im Offline- und Online-Bereich das richtige ist, entscheiden nicht nur die Ausrichtung Ihres Unternehmens, sondern auch Stellenbeschreibungen und der Spezialisierungsgrad Ihrer Jobausschreibung.
Bei Iventa Media & Tec unterstützen wir Sie auf dem Weg zu Ihrem optimalen Medien-Mix, empfehlen branchenspezifische Medien und bieten Ihnen Lösungen, die Ihrem Unternehmen Zugang zu den besten Arbeitskräften sichern.

Weitere Themen von Iventa Media & Tec, die Sie interessieren könnten:

Aktuelles Thema

Stellenanzeigen im Liquid Design – die nächste Generation der mobil-optimierten Anzeigendarstellung

Die optimale Anzeigendarstellung auf allen Endgeräten (vor allem mobil) ist heute keine Frage mehr, sondern…
Aktuelles Thema

Liquid Design goes Austria

Im Sommer letzten Jahres haben wir Sie bereits über die nächste Generation der mobil-optimierten Anzeigendarstellung…

Aus Iventa Media Service wird Iventa Media & Tec!

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Jeder Geschäftsbereich von Iventa hat eine einzigartige Identität und Spezialisierung. Mit den fachbezogenen Leistungen hat sich der Bereich Personalwerbung neu positioniert und tritt seit November 2019 als Iventa Media & Tec auf. Grund dafür ist u. A. das bisher angebotene Leistungsportfolio auch im Außenauftritt noch stärker wieder zu spiegeln. Damit Stellenanzeigen heutzutage auch den erwarteten Erfolg bringen, ist es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen. Iventa Media & Tec bietet effiziente Mediaplanung mit System – von digitalen Stellenanzeigen bis zu überregionalen Medienkampagnen und  prozessoptimierten Lösungen, die eine Erleichterung in der Verwaltung schaffen.

Iventa wurde als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen vor knapp dreißig Jahren gegründet und setzt sich für seine Kundinnen und Kunden auf allen relevanten Kanälen durch, um das  volle Potenzial von Stellenanzeigen zu entfaltet. Umfassende Kenntnisse über branchenspezifische Medien und aktuelles Wissen über Technologien in der Medienlandschaft ist die Grundlage des Erfolgs bei Iventa Media Service. Nun ist es an der Zeit, sich den neuen Anforderungen des Marktes, ausgelöst durch Automatisierung und Digitialisierung, mit einem neuen Unternehmensauftritt, inklusive erweitertem Produktangebot, zu stellen und somit den Geschäftsbereich auf Media & Tec umzubenennen.

„Im Bereich Media & Tec ist es uns ein großes Anliegen unsere Kundinnen und Kunden persönlich zu betreuen. In unserer Agentur sorgen erfahrene Anzeigenspezialistinnen und -spezialisten sowie Lektorinnen und Lektoren dafür, dass Ihre Anzeigen fehlerfrei und gesetzeskonform erscheinen. Dabei sind Sympathie und Vertrauen das A&O: Eine individuelle Ansprechperson geht auf die Bedürfnisse und Anforderungen eines Unternehmens ein“, beschreibt Ingrid Parth, Director Iventa Media & Tec, ihren Arbeitsalltag.

Was kann Iventa Media & Tec

Iventa Media & Tec bietet effiziente Mediaplanung mit System – von der digitalen Stellenanzeige bis zur überregionalen Medienkampagne mit prozessoptimierten Schnittstellenlösungen.

  • Classic Job Advertising – Die gesamte Abwicklung aus einer Hand für Print-Inserate, Online-Anzeigen und verdeckte Stelleninserate.
  • Performance Job Advertising – Reichweitenstarkes und zielgruppenspzezifisches Recuiting mit Social Research Postings, Google Job Ads, Programmatic Job Advertising und Social-Media-Multipostings.
  • Process-Optimized-Recruiting – Lösungen, die Prozesse optimieren und Erleicherung in der Verwaltung schaffen, wie ATS-Anbindungen, Schnittstellen-Lösungen und einem Kundencockpit.

Damit Stellenanzeigen heutzutage auch den erwarteten Erfolg bringen – nämlich passende Kandidatinnen und Kandidaten – ist es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen.

„Wir unterstützen unsere Kundinnen und Kunden mit Erfahrung, Engagement und einer schnellen Umsetzung“, so Parth.

 

Mehr Infos über Iventa Media & Tec finden Sie hier: www.mediatec.iventa.eu

Das Iventa Media & Tec Team von links nach rechts: Katharina Berger – Birgit Endemann – Rita Breier – Daniela Samek – Samira Brandl – Andreas Schedler – Ingrid Parth – Julia Benda – Lars Ernestus – Birgit Auly-Ingram – Claudia Widhalm – Stefan Saltiel – Lucija Barisic – Silke Lehner

Finden Sie Ihre Ansprechperson

Ingrid Parth, Director Iventa Media & Tec

Fotocredit: Ulrike Röck

Kontakt aufnehmen

© Iventa.
The Human Management Group.