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Die Chancen des Distance Learning

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Die derzeitige Lage bringt Veränderungen im Arbeitsalltag mit sich, kaum jemand ist davon nicht betroffen. Viele arbeiten nun von zu Hause aus – Homeoffice ist angesagter denn je. Gleichzeitig gewinnen digitale Konzepte an Bedeutung, wenn vor-Ort-Maßnahmen nicht mehr möglich sind und berufliche und/oder private Weiterbildung weiterhin einen hohen Stellenwert einnehmen. Nicht nur bei SchülerInnen und Studierenden, auch im Arbeitsleben ist das selbstgesteuerte Online-Lernen ein Thema. Multimedialität, zeitliche Flexibilität und Personalisierung sind nur einige der Vorteile davon! Welche Chancen sich für ArbeitnehmerInnen und Unternehmen dabei ergeben und wie Distance Learning aussehen kann, behandeln wir im Folgenden.

Wie Distance Learning idealerweise abläuft

Distance Learning bedeutet, ortsunabhängig lernen zu können – egal, wo Sie gerade sind (wobei zu beachten ist, dass eine Internetverbindung in vielen Fällen ausschlaggebend ist). Das heißt aber nicht, dass dadurch das Miteinander (gänzlich) verloren geht. Je nach Setting kann Distance Learning entweder individuelles oder gemeinsames Lernen bedeuten, z. B. klassisch für SchülerInnen im Online-Unterricht oder für einen Teil des Unternehmens im Rahmen von Webinaren. Es gibt verschiedene Formen von Distance Learning, die je nach Bedarf in Anspruch genommen werden können und es Ihnen ermöglichen, Aus- und Weiterbildung ganz einfach auch in den Homeoffice-Alltag zu integrieren.

Oftmals geht Distance Learning mit selbstgesteuertem Lernen einher. Das heißt, dass die/der Lernende für sich entscheidet, wie der Lernprozess gestaltet sein soll: was gelernt, wie gelernt und wie schnell gelernt werden soll. Das Konzept des selbstgesteuerten Lernens geht vom Idealbild der/-s autonom Lernenden aus. Also einer Person, die ihr Lernmaterial entsprechend ihrer Ziele festlegt und sich ihrer Stärken und Grenzen beim Lernen bewusst ist. Diese autonom lernende Person evaluiert ihren Lernprozess und ihre Lernhandlungen laufend und ist bereit, alte Lernstrategien mit neuen zu ersetzen bzw. entsprechend anzupassen.

Wie Distance Learning realistisch abläuft

In der Praxis zeigt sich jedoch, wie herausfordernd es sein kann, im Sinne des Idealbildes die richtigen Ableitungen zu treffen und sich selbst zu diesen Handlungen zu motivieren. Selbstgesteuertes Lernen erfordert ein hohes Maß an Selbstreflexion und Auseinandersetzung mit sich selbst sowie Motivation in der Umsetzung. Bei manchen Menschen mögen diese Voraussetzungen grundlegend vorhanden sein, andere wiederum benötigen äußere Anreize zur Anwendung.

Es erscheint daher naheliegend, dass eine Unterstützung durch entsprechende Lernmaßnahmen zielführend sein kann, um die Motivation und die Auseinandersetzung mit selbstgesteuerten Lernmaßnahmen zu erhöhen. Entsprechende, an die individuellen oder unternehmerischen Aspekte angepasste Distance-Learning-Settings, bei denen TrainerInnen begleitend zur Seite stehen, sind dabei sinnvoll.

Die Vorteile von Distance Learning 

Mit Distance Learning sind für Unternehmen und Lernende zahlreiche Vorteile verbunden:

  • Große Vielfalt der Lernangebote. Unternehmen haben die Wahl zwischen Standardlösungen oder maßgeschneiderten Programmen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden.
  • Eine standortunabhängige Ausführung von Trainings und Lerneinheiten, die eine örtliche und zeitliche Flexibilität der Lernenden ermöglicht.
  • Autonomes Lernen in individuellem Tempo.
  • Anknüpfen an die Lernpräferenzen der Mitarbeitenden und das Erkennen von weiterem Lernbedarf in einzelnen Arbeitsfeldern. Unternehmen können darauf mit einem Distance-Learning-Programm schnell und flexibel reagieren.
  • Stärkung der Arbeitgeberattraktivität.
  • Der finanzielle Aufwand für Distance-Learning-Programme ist geringer als für Weiterbildungsangebote in Präsenzformaten, weil auch Reisekosten ausfallen. Außerdem werden damit auch weiterbildungsbedingte Ausfallzeiten minimiert.

Wie Distance Learning für Sie wie gewünscht abläuft

Wichtige Rahmenbedingungen für digitales Lernen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung sind unter anderem eine gewisse Offenheit der Führungskräfte, die Auseinandersetzung mit Tools und Methoden sowie das Bewusstsein für die damit verbundenen Prozesse. Mit Distance Learning steht Unternehmen jedoch eine sehr moderne Möglichkeit der Wissensvermittlung zur Verfügung, die Mitarbeitenden bei der (Weiter-)Entwicklung ihrer Kompetenzen unterstützt und folglich die Produktivität des gesamten Unternehmens steigert.

Wir von Entwicklung Hoch3 begleiten Organisationen und Menschen in Veränderungsprozessen, gestalten Entwicklungsprogramme und halten praxisrelevante Trainings ab. Angepasst an die aktuelle Situation sind wir nun auch online vor Ort – mit interaktiven Webinaren und auch Distance-Learning-Angeboten. Verschiedene Tools sichern den Lernerfolg online, fördern damit die Weiterbildung von ArbeitnehmerInnen auch in herausfordernden Zeiten und ermöglichen den Austausch innerhalb von Teams, Unternehmen und/oder Gleichgesinnten.

Bei Fragen zu unseren Distance-Learning-Angeboten wenden Sie sich gerne an uns!

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Egal von wo aus wir arbeiten, wir sind voll und ganz für Sie da.

By Aktuelles Thema

Wir sind uns unserer sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung bewusst. Der Mensch steht bei uns stets im Mittelpunkt, weshalb wir Maßnahmen ergriffen haben, um dazu beizutragen, Covid-19 zu entschleunigen und schließlich einzudämmen.

Nach Anordnung der Bundesregierung setzen wir von Iventa folgende Maßnahmen, um unsere Belegschaft, Kundschaft und BewerberInnen bestmöglich zu schützen:

  • Alle MitarbeiterInnen sind für Sie da– hier finden Sie die Kontaktdaten aller Iventa-MitarbeiterInnen.
  • Der zentrale Telefondesk für allgemeine Fragen,  Fragen zum Bewerbungsprozess oder technische Angelegenheiten ist von Mo-Fr von 10-12 Uhr besetzt. Wenden Sie sich bitte an Frau Raimann unter Tel. +43 1 523 49 44 – 217.
  • Persönliche Termine mit Lieferanten, PartnerInnen sowie Kundinnen und Kunden werden sind ab sofort wieder möglich, können aber auch weiterhin telefonisch oder online wahrgenommen werden.
  • Bewerbungsgespräche mit Kandidatinnen und Kandidaten werden wieder persönlich stattfinden können aber weiterin via Video- und/oder Conference-Calls abgehalten werden.
  • Alle geplanten internen und externen Veranstaltungen wurden auf unbestimmte Zeit verschoben bzw. finden online statt.

In einer Zeit wie dieser sind wir darum bemüht, stets flexibel zu bleiben und auf neue Situationen bestmöglich zu reagieren. Wir bitten Sie aber gleichzeitig um Verständnis, sollte sich unsere Reaktion ein wenig verzögern … auch wir müssen uns den neuen Begebenheiten erst anpassen. Vielen Dank für Ihr Vertrauen.

Wir freuen uns darauf, mit Ihnen weiterhin wie gewohnt zusammen zu arbeiten.
Bleiben Sie gesund!

Mit freundlichen Grüßen,

Martin Mayer
Iventa Managing Partner

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Visionen kommunizieren – Veränderungen unterstützen

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

„Und als sie das Ziel aus den Augen verloren hatten, verdoppelten sich ihre Anstrengungen.“ – Mark Twain

Jedes Vorgehen beginnt mit einer Zielformulierung, damit wir überhaupt einen Drang verspüren, unser Verhalten zu ändern, damit wir wissen, was wir erreichen wollen mit unserem Handeln. Ein Ziel liegt in der Zukunft, ist ein Zustand oder ein Ergebnis, das wir zu erreichen versuchen. Im Arbeitskontext sind gemeinsame Ziele – oder eine gemeinsame Vision – sinn- und motivationsstiftend. Sie treiben uns an. Denn so wie das Zitat von Mark Twain schon sagt – es braucht viel mehr Energie, die nächsten Schritte zu setzen, wenn nicht klar ist, wohin die Reise gehen soll.

Alle Veränderungsprozesse brauchen eine Vision.

Dabei ist es wichtig, von vornherein zu klären: Veränderungen kann man nicht managen; es ist nie klar, was tatsächlich das Ergebnis von Veränderungsprozessen sein wird. Dafür sind Organisationen zu komplex. Im Change Management können höchstens Rahmenbedingungen geschaffen werden, in denen Veränderungen zielgerichtet stattfinden können. Ein sehr bekanntes Werkzeug, um Veränderungen zu unterstützen, ist (in diversen Abwandlungen) die Change-Formel. Sie hilft, den Prozess in einzelne Komponenten aufzuteilen, um das Abstrakte greifbarer zu machen. Jede dieser Komponenten ist essentiell für den gesamten Veränderungsprozess.

Die Change-Formel: D × V × R × F = E

  • Dissatisfaction (Unzufriedenheit), Driver (Antrieb): So geht es nicht weiter! Es muss sich etwas ändern!
  • Vision: So sollte es sein!
  • Resources: Diese Mittel stehen uns zur Verfügung.
  • First Steps: So fangen wir an …
  • Und wenn alle 4 Faktoren da sind, dann ist auch Energie da!

Diese Formel ist eine Multiplikation: Ist einer der Aspekte gleich Null – dann ist auch keine Energie da.

Diese Formel in die Umsetzung bringen.

Wenn Sie Ihre Methoden-Kenntnisse wieder auffrischen bzw. neue Methoden kennenlernen wollen, um Change-Prozesse und Kulturentwicklung erfolgreich umzusetzen, laden wir Sie herzlich ein, bei unserem Expert Lab am 11. März 2020 teilzunehmen. Dies ist dem Thema Change & Kulturwandel – Tools mit Wirkung – gewidmet und bietet zusätzlich die Möglichkeit, auch eigene Change-Themen in der Runde zu reflektieren. Neugierig geworden? Wir freuen uns auf ein Kennenlernen!

Über die Iventa Expert Labs: Wenig Zeit und große Neugierde? – Dann sind unsere Expert Labs genau das, was Sie suchen. In den 4 Stunden langen Impulsworkshops geben wir einen kompakten Einblick in topaktuelle Themen und zeigen Trends auf. Dabei lernen Sie innovative Ansätze und Tools zur erfolgreichen Bewältigung der aktuellen und künftigen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen.

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Neues Jahr, neuer Job?

By Aktuelles Thema, Jobs & Bewerben, Personalberatung

Ein neues Jahr hat begonnen, ein neues Jahrzehnt wurde eingeläutet. Bei vielen lässt dies den Wunsch nach Veränderung hegen – egal ob beruflich oder privat. Soll es für Sie karrieretechnisch in eine andere Richtung gehen? Wir haben für Sie einige Tipps zusammengestellt, die Sie dabei unterstützen können.

neues jahr neuer job

Setzen Sie sich Ziele

Es ist bekannt, dass sich Neujahrsvorsätze leichter erreichen lassen, wenn Ziele konkret definiert werden und der Weg zur Zielerreichung möglichst konkret ausformuliert wird. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und reflektieren Sie, welche beruflichen Wünsche Sie sich für dieses Jahr vorgenommen haben. Wollen Sie eine neue Ausbildung beginnen? Dann informieren Sie sich über das Bildungsangebot und legen Sie fest, wie Sie die Weiterbildung in Ihrem beruflichen und privaten Alltag integrieren können. Streben Sie den nächsten Karriereschritt an? Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten über Möglichkeiten und die notwendigen Schritte in die festgelegte Richtung. Darüber hinaus können Sie sich auf unserem Jobportal über aktuelle Stellenausschreibungen informieren – hier könnte Ihr nächster Job bereits auf Sie warten!

Aktualisieren Sie Ihre Unterlagen

Der Beginn des Jahres ist ein passender Anlass, um nicht nur zuhause an den Frühjahrsputz zu denken – auch in beruflicher Hinsicht können Sie einige Unterlagen und Netzwerke auf Vordermann bringen. Nehmen Sie sich die Zeit und überprüfen Sie Ihren Lebenslauf. Ist Ihr Bewerbungsfoto bereits in die Jahre gekommen? Dann lassen Sie ein neues, professionelles Foto von sich schießen. Haben Sie in letzter Zeit an Weiterbildungen teilgenommen? Aktualisieren Sie dies in Ihrem CV und Ihren Social Media Profilen und heben Sie Ihre gewonnenen Skills hervor. Sollten Sie Ihren Lebenslauf schon länger nicht mehr aktualisiert haben, denken Sie daran bei Ihrer aktuellen Tätigkeit Ihre wichtigsten Verantwortlichkeiten und Aufgabenbereiche anzuführen. Speichern Sie Ihren Lebenslauf anschließend auf Ihrem Smartphone ab – so können Sie jederzeit reagieren, sollten sie auf ein spannendes Jobangebot stoßen.

Updaten Sie Ihre sozialen Netzwerke

Wer kennt es nicht, über die Jahre hin haben sich viele Kontakte angestaut, mit denen es aber keinerlei Interaktion gibt. Entfernen Sie Kontakte zum Jahresbeginn, die für Sie nicht interessant sind und verknüpfen Sie sich im Gegenzug mit neuen, für Sie relevanten Kontakten. Folgen Sie den für Sie spannenden Unternehmen und treten Sie spezifischen Gruppen bei – denken Sie dabei an das Interagieren und Austauschen mit anderen. So haben Sie die Möglichkeit, Ihr Netzwerk gezielt zu erweitern, woraus sich natürlich auch beruflich profitieren lässt, wenn Sie auf der Suche nach einem neuen Job sind. Lassen Sie auch Ihr privates Netzwerk und Ihr XING- und/oder LinkedIn-Profil nicht außer Acht – Freunde, Bekannte, Familie und Recruiter darüber zu informieren, dass man offen für berufliche Veränderungen ist, kann Karrierechancen mit sich bringen. Hier erfahren Sie, wie Sie Ihren Karrierestatus bei XING und LinkedIn auf „offen für Angebote“ ändern, um noch besser von Recruitern und Headhuntern gefunden zu werden.

Nutzen Sie Initiativbewerbung und das Iventa Jobabo

Ihre aktualisierten Bewerbungsunterlagen können Sie in der Iventa-Bewerberdatenbank hinterlegen lassen. Wir freuen uns von Ihnen zu lesen und kontaktieren Sie gerne, wenn wir auf Ihr Profil passende Stellenausschreibungen vakant haben.

In der Zwischenzeit können Sie unser Jobabo nutzen – hier können Sie festlegen, ob wir Sie wöchentlich, 14-tägig oder monatlich über unsere Jobangebote informieren sollen.

Viele Erfolg bei Ihrer Job-Suche, wir unterstützen Sie dabei gerne!

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„No ranks. No titles.“ – Die neue Demokratie im Mikrokosmos Unternehmen?

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Unternehmen haben gelernt, sich als attraktive Arbeitgeber zu verkaufen – mit trendigen Slogans und modern formulierten Jobtiteln. Die fortschreitende Digitalisierung und eine selbstbewusste junge Generation mit hohen Bildungsstandards und Ansprüchen verlangt nach neuen Geschäftsmodellen. Ein Umdenken im Verständnis von Hierarchien ist gefragt – aber ist das auch sinnvoll?

Über die Jobbeschreibung kommen BewerberInnen und Unternehmen in der Regel das erste Mal zusammen – oder auch das letzte Mal. Dabei stellt das Tätigkeitsfeld das maßgebende Kriterium für junge Kandidatinnen und Kandidaten dar. Viele Stellenanzeigen wollen daher durch besondere Kreativität bei den Talenten punkten. So wird dann ein „Szene-Guru“ in der Gastronomie, ein „Master of Disaster“ in der Werbung oder eine „First Impression Direktorin“ als Rezeptionistin gesucht. Wir raten von solchen kreativen Jobbezeichnungen ab, da wir uns am Suchverhalten der Kandidatinnen und Kandidaten orientieren und solche Ausschreibungen schwer auffindbar sind, also eher schlecht performen.

Doch zeigt dieses Phänomen eine noch recht junge Problematik auf: Was ist das eigentlich für ein Job, den wir anbieten und wie lassen sich zeitgemäße Tätigkeiten noch in klassische Genres eingliedern? Dazu überlegen sich in letzter Zeit immer mehr Unternehmen gänzlich neue Strukturen. Weg von den streng-hierarchischen hin zu offenen, der Start-up-Szene entsprechenden Modellen. Hier wird viel mehr Gleichberechtigung versprochen: Man darf mitreden, mitgestalten, mitbestimmen. Agilität und Augenhöhe sind das Maß der Zeit. Basisdemokratisch soll der Arbeitsalltag ablaufen. Doch fehlt der/die ChefIn, entstehen Hierarchien auf natürliche Weise.

Die Entscheidungsmacht wird, selbst in Riesenunternehmen, zunehmend entlang der Menschen mit den einschlägigsten Kompetenzen verteilt. So sollen komplexe Strukturen und Stufen der Machtleiter umgangen werden, um direkter handeln zu können. So wollen selbst die straffsten Unternehmen die gefragte Agilität demonstrieren. Menschen werden nach Fähigkeiten positioniert und zum eigenverantwortlichen agieren befähigt, statt auf „Befehle von oben“ zu reagieren.

 

Wo geht’s hier nach oben? Stimmt die Richtung der Holokratie?

Wer übernimmt die Verantwortung für unpopuläre Entscheidungen? Reaktionsschnelligkeit und Anpassungsfähigkeit hängen auch von den entsprechenden Kommandos ab. Das kennt man aus der empirischen Organisationsforschung, aber auch aus dem Teamsport oder dem Militär. Hierarchien haben  ordnende, im besten Fall transparente Funktionen, die vor informellen Machtmissbräuchen schützen sollen („Tyrannei der Strukturlosigkeit“, Jo Freeman, 1972). Hierarchien begründen Befugnisse und schützen die Positionen der gesamten MitarbeiterInnenschaft. Hierarchielose Unternehmen leiden oft an „Meetingitis“ – einem Hang zu endlosen Diskussionen ohne Ergebnis. In dem kreisförmig organisierten Modell, der Holokratie, wurden Chefs ganz abgeschafft. Ein Modell, das zum Beispiel für das Berliner Start-up Soulbottles sehr gut funktioniert. Aber auch bei W. L. Gore & Associates gibt es keine Hierarchien, Stellenbeschreibungen, Titel oder Chefs.  Hier gibt es auch keine MitarbeiterInnen mehr, sondern nur noch Associates.

Führungskräfte und deren Entscheidungsmacht werden stärker hinterfragt. Das ist auch ein gutes Recht und ebenso der Auftrag der jüngeren Generationen. Sie bereiten neue Wege für die Zukunft der Arbeitswelt und haben die Energie und Vorstellungskraft, Dinge umzudenken und Modelle auszuprobieren. Die automatisierte Leistungsauswertung in Lagern von Amazon zum Beispiel, in denen man von einem Algorithmus entlassen werden kann, ist auch eine Art der cheflosen Unternehmensführung. Den/Die ChefIn in eine App verwandeln – wer das bewerkstelligt, kann seine ArbeitnehmerInnen mit völlig neuem Druck per Klick vor sich hertreiben.

Der Zweck eines Unternehmens bestimmt aber auch immer mehr die Orientierung der Menschen. Der Sinn des Handelns, die Werte und Kultur sind wesentliche Kategorien für die Gewinnung und Bindung junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Steigendes Umweltbewusstsein, strengeres Unrechtsbewusstsein und die Erkenntnis der globalen Zusammenhänge und Auswirkungen der Industrialisierung prägen einen neuen Idealismus. Angestellte von heute kennen ihre Fähigkeiten und wollen sich sinnvoll einbringen. „Purpose“ geht über Power. Wer seinen ArbeitnehmerInnen den richtigen „Purpose“ gibt, wird sich zu neuen Höhen steigern – unabhängig von Funktionstitel oder Hierarchien.

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Gelungenes Teamwork – Die 5 (Dys-)Funktionen von Teams

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

In Kürze: Teamarbeit wird in egal welcher Branche groß geschrieben und verlangt, dass MitarbeiterInnen untereinander gut funktionieren, sich in Ihren Fähigkeiten ergänzen und beruflich sowie menschlich gut miteinander klar kommen. Denn richtig umgesetzt, kann Teamwork mehr als die Summe seiner Mitglieder. Folgende 5 Dysfunktionen gilt es dafür mit den dazu passenden Funktionen zu bewältigen: Vertrauen gegen fehlende Offenheit, Konfliktbereitschaft hilft bei künstlicher Harmonie, Selbstverpflichtung gegen Zweideutigkeit, gegenseitige Verantwortlichkeit hilft bei niedrigen Standards und die Zielorientierung schafft Abhilfe bei Dominanz von Status und Ego.


„Ein Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder“ heißt ein Sprichwort. Viele werden diesem Satz zweifelsfrei zustimmen. Jedoch gibt es immer noch Arbeitsgruppen, wo der Wert der Zusammenarbeit nicht als solcher gesehen wird und ein Team wirklich nur die Summe von Einzelkämpfern ist. Synergien, gegenseitige Motivation, miteinander lernen und vieles mehr bleiben dabei oft auf der Strecke. Der Autor Patrick Lencioni beschreibt in seinem Buch zum Thema „Teamentwicklung“ im Jahr 2011 die fünf Dysfunktionen eines Teams und leitet dazu jeweils fördernde (Führungs-) Funktionen ab. Dysfunktionen sind die Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen, die dazu führen, dass Teams nicht ihr volles Potenzial nutzen können. Im Gegensatz dazu unterstützen die beschriebenen Funktionen, das Team auf die nächste Ebene zu heben und dem eingangs genannten Sprichwort – „Ein Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder“ – gerecht zu werden.

  1. Dysfunktion: Fehlende Offenheit – Funktion: Vertrauen
    Vertrauen innerhalb des Teams ist die Grundvoraussetzung für ein gutes Miteinander. Es bildet die Basis, offen über Fehler zu sprechen und gemeinsam daraus zu lernen. Ein offener Umgang mit Fehlern bedeutet aber nicht, diese einfach nur zu tolerieren, sondern vielmehr sie als menschlich zu sehen und daraus Maßnahmen für die Zukunft abzuleiten. Wie Vertrauen entsteht und gezielt gefördert werden kann, ist vielschichtig und oft schwer zu fassen. Wir widmen diesem spannenden Thema unseren nächsten Beitrag.
  2. Dysfunktion: Künstliche Harmonie – Funktion: Konfliktbereitschaft
    Künstliche Harmonie ist in vielen Fällen ein Zeichen von kalten Konflikten und ein nicht ernst gemeintes „ja“ kann schnell zu Blockadeverhalten führen. Harmonie darf deshalb nicht das Zielbild eines Teams sein. Vielmehr muss die Konfliktbereitschaft als gesunde Kultur des Streitens etabliert werden. Dies ermöglicht, die Potenziale von Meinungsverschiedenheiten, wie Querdenken und kreative Ideen, in den Fokus zu rücken. Wichtig ist, auf eine wertschätzende/gewaltfreie Kommunikation im Team zu achten und es bedarf einer gesteigerten Reflexionstätigkeit im Team, um Konflikte als Chance sehen zu können.
  3. Dysfunktion: Zweideutigkeit – Funktion: Selbstverpflichtung
    Oftmals herrscht in Teams die Einstellung „Warum soll gerade ich das machen – es gibt ja andere auch“. Hier gilt es für Führungskräfte, konsequent zu sein und keine mehrdeutigen Botschaften zu streuen. Es ist notwendig Einzelinteressen hinten anzustellen und sich zum gemeinsamen Ziel zu bekennen. Das stellt für uns oft eine Herausforderung dar, denn eine Selbstverpflichtung auf das gemeinsame Ziel ist für uns neu und bedeutet in gewissem Maße auch eine Werteänderung. Um diesen Prozess zu unterstützen, gilt es, den Fokus der Interaktion auf die gemeinsame Vorteile zu richten und diese herauszuarbeiten. Welchen Sinn/Nutzen ziehen wir und jeder einzelne daraus, wenn wir uns zum gemeinsamen Ziel committen?
  4. Dysfunktion: Niedrige Standards – Funktion: Gegenseitige Verantwortung
    Die (Leistungs-)Standards innerhalb eines Teams können unterschiedlich ausgeprägt sein. Dadurch kann sich ein Ungleichgewicht innerhalb des Teams bilden, das schnell zu einem Konflikt werden kann. Wir sehen uns nicht verantwortlich für die Arbeit der anderen. In einem gut funktionierenden Team herrscht gegenseitige Verantwortung. Dazu zählt auch, KollegInnen darauf anzusprechen, wo sie mit ihrem Beitrag stehen und gegebenenfalls darauf hinzuweisen, wenn dieser nicht dem gemeinsamen Ziel entspricht. Feedback geben und annehmen lernen ist ein zentraler Bestandteil der Funktion „Gegenseitige Verantwortung“. Jeder im Team trägt Verantwortung – für den eigenen Fortschritt und für den der anderen – und auch das ist Teil des gemeinsamen Lernprozesses im Team.
  5. Dysfunktion: Dominanz von Status und Ego – Funktion: Zielorientierung
    Status und Ego sind eine nicht zu vernachlässigende Komponente im Teamgefüge. Die eigene Stellung zu sichern ist für manche wichtiger, als das Erreichen der Unternehmensziele. Die Unternehmensziele müssen klar, eindeutig und kurzfristig genug formuliert sein, um fassbar zu werden und damit den Statuskämpfen Paroli bieten zu können. Vor allem bei qualitativen Zielen ist das eine Herausforderung. Umso wichtiger ist eine sinnstiftende Führung, der es gelingt, das gemeinsame Ziel ansprechend/motivierend zu verkörpern.

Gerne unterstützt sie Iventa EntwicklungHoch3 dabei, die Leistungsfähigkeit und Zusammenarbeit bestehender und neu gegründeten Teams in Ihrem Unternehmen zu steigern. Als interdisziplinäres Team agieren sie als Begleiter von Entwicklungsprozessen bei Teams, Organisationen und Menschen mit Hilfe von innovativen Zugängen und Methoden.

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Von Selbstmanagement, Wahlmöglichkeiten und der dringlichen Notwendigkeit, Entscheidungen zu treffen.

Durch Leadership wirkungsvoll führen.

Agilität ist ein Mindset und keine Methode.

PRAXI Alliance 2019 Spring Summit

By Events, News

Von 10. bis 11. Mai 2019 fand in Wien das internationale Treffen des Praxi-Alliance-Netzwerks statt. Gastgeber war Iventa in Kooperation mit der Southeast European Cooperative Initiative (SECI). An dem Meeting nahmen über 40 Executive Search Consultants aus 21 Nationen teil. Das Thema des Summit war „Joining Forces“, wobei der Fokus auf einer stärkeren Zusammenarbeit über die Grenzen unserer internationalen Mitglieder hinaus lag. Martin Mayer, Managing Director Iventa, moderierte die Podiumsdiskussion „How to Navigate Business Through Economic and Political Instability“, zu der Geschäftsführer und HR-Verantwortliche von international erfolgreichen Unternehmen wie KUKA AG, UniCredit Bank Austria, IMMOFINANZ AG, J. u. A. Frischeis Gesellschaft m.b.H. und B. Braun Austria GmbH eingeladen waren. Diese gaben interessante Einblicke zu Fragen wie: Welche Qualifikationen brauchen Führungskräfte heutzutage? Wie bewältigen diese Unternehmen den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften? In der OSZE/Hofburg wurde ein weiterer inhaltlicher Schwerpunkt der Konferenz gesetzt. Mit dem zuständigen Direktor des OSZE Sekretariats, Paul Bekkers und dem Executive Coordinator von SECI, Michael Fazekas wurde zum Thema „How to manage organisations in economic and political instable times in CEE“ diskutiert.

Im Vorfeld des Summit fand auch eine Pressekonferenz vor VertreterInnen der österreichischen Presse statt. Diskutiert wurden die Ergebnisse der Studie „Global Workforce Leadership Trends Report 2019“ in Zusammenarbeit mit GattiHR. Darin wurde untersucht, welchen Herausforderungen sich Führungskräfte aus aller Welt in Zukunft stellen müssen. Dabei fällt auf, dass Personalverantwortliche weltweit tatsächlich ähnlichen Problematiken gegenüberstehen, wie z. B. das Verbessern der internen Kommunikation und das Finden bzw. vermehrt Binden von geeigneten Talenten. Verstärkt werden diese Themen zusätzlich aufgrund des schnellen Innovationswandels.

Dementsprechend waren sich alle TeilnehmerInnen aus dem Netzwerk einig, dass der persönliche Austausch zum Aufbau von neuen Kontakten über die Grenzen hinweg beigetragen hat.

Kooperationspartner:

© Iventa.
The Human Management Group.