Die Stellenanzeige ‒ der erste Eindruck vom Unternehmen

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In einem Markt, der von Bewerbern bestimmt wird und durch ein Ringen um die besten Talente gekennzeichnet ist, lässt es sich nicht vermeiden, den gesamten Bewerbungsprozess dem digitalen Zeitalter anzupassen.

Jeder Bewerber, jede Bewerberin hat zahlreiche Berührungspunkte mit dem Unternehmen seiner Wahl – der erste findet meist mit dem Stellenangebot statt. Dieses ist Teil Ihrer Außendarstellung, anhand deren der Kandidat, die Kandidatin den ersten Eindruck gewinnt. Holen Sie mittels Inhalt und Gestaltung den möglichen zukünftigen Mitarbeiter oder die mögliche zukünftige Mitarbeiterin emotional ab. Legen Sie die Vorzüge, die Sie als Arbeitgeber bieten, dar und präsentieren Sie sich von der besten Seite.

Must-haves einer Stellenanzeige:

  • Klar und aussagekräftig formulierter Jobtitel
  • Präzise ausgearbeitetes Anforderungsprofil
  • Dienstort
  • Angaben über Zusatzleistungen, Arbeitsumgebung und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen (Gehaltsangabe, geschlechtsneutrale Ausschreibung der Position, keine Einschränkung nach Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung und sexueller Orientierung)

Des Weiteren sollten Sie folgende Punkte nicht außer Acht lassen:

  • Ein klarer Aufbau Ihrer Anzeige ist empfehlenswert. Listenpunkte sind übersichtlich, Fließtexte wirken freundlicher. Eine Kombination ist sinnvoll.
  • Passen Sie den Text sprachlich Ihrer Zielgruppe an. Einen Geschäftsführer spricht man anders an als einen Lehrling.
  • Geben Sie bereits im Inserat Einblicke in Ihr Unternehmen bzw. den zukünftigen Tätigkeitsbereich: Für was stehen Sie, wie wird gearbeitet? Potenzielle Arbeitnehmer wollen sich ein Bild vom Unternehmen machen, um bereits im Vorfeld ein Gefühl dafür zu bekommen, ob sie sich mit dem Betrieb und dessen Werten identifizieren können.
  • Meistens suchen die Kandidaten nach altbekannten, gelernten Begriffen, bleiben Sie daher beim Bewährten. Berufsbezeichnungen, die nur in Ihrer unternehmenseigenen Sprache vorkommen, sollten Sie vermeiden.
  • Die professionelle Rubrizierung und Hinterlegung mit Keywords garantiert eine bessere Auffindbarkeit des Stelleninserates.

15-jährige Firmenjubiläen in Linz und Graz

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Iventa feiert 15-jährige Firmenjubiläen in Linz und in Graz

Das erste Jubiläum wurde am Donnerstagabend den 8. Juni im Restaurant Carl in Graz mit 80 geladenen Gästen bei strahlendem Sonnenschein gefeiert. Eine Woche später, am 13. Juni fand die 15-Jahresfeier des Linzer Büros über den Dächern von Linz, im oberösterreichischen Kulturquartier, mit 130 geladenen Gästen statt.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste in Linz von Martin Mayer und Irma Brazda gemeinsam mit Isabella Döberl und in Graz von Edith Baumgartner und Sandra Zach herzlich begrüßt. Anschließend wurde zu einem Galadinner geladen.

„Wir schätzen uns glücklich, dass so viele Gäste zu beiden Jubiläen gekommen sind, um mit uns auf den 15. Geburtstag anzustoßen, und freuen uns auf die Herausforderungen der Zukunft, wobei wir unseren treuen wie auch neuen Kunden ein verlässlicher Partner sein werden“, so Martin Mayer.

Unter den Linzer Gästen waren GeschäftsführerInnen bzw. HR-EntscheiderInnen aus wichtigen österreichischen Betrieben, wie Tarek El-Dabbagh (Silhouette International), Sonja Ehrenbacher (Nestlé Österreich), Roland Huemer (Richter Pharma), Claus Hager (Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern), Gottfried Kraft (Klipp Frisör), Eva Maria Manzenreiter (Rotes Kreuz), Winfried Praher (Praher Beteiligungsgesellschaft), Doris Pannagger (MIBA Sinter Austria), Jutta Rinner (Linz AG), Manfred Nenning (Hueck Folien), Peter Aumayer (Amt der OÖ Landesregierung) u. v. m.

Unter den Grazer Gästen durften wir unter anderem Petra Gauster (Wollsdorf Leder), Andreas Hödelmoser (AHT Cooling Systems), Kurt Kribitz (Styria Media Group AG), Thomas Spann (Kleine Zeitung), Klaus Hreniuk (AVI) und Johannes Habenbacher (KLH Massivholz) begrüßen.

Bilder sagen bekanntlich mehr aus 1000 Worte.

Fotos Jubiläumsfest Linz

Fotos Jubiläumsfest Graz

25% der neuen Mitarbeiter gehen nach dem ersten Jahr. Ein Fehler im Onboarding- Prozess?

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Wenn man bedenkt, dass ca. 25 % aller neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Unternehmen im ersten Jahr wieder verlassen, zahlt es sich aus, nach dem erfolgreichen Recruiting auch den nächsten Schritt konsequent und professionell zu gehen.

Onboarding

ist der Prozess, der die Phase von der Einstellung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin bis zur erfolgreichen Integration im Unternehmen beschreibt. Unternehmen mit gelungenem Onboarding-Prozess haben im Vergleich mit Unternehmen ohne strukturiertes Onboarding eine 50 % höhere Mitarbeiterbindung und eine um 54 % höhere Produktivität pro neuem MA.

Wie im Vertrieb oder beim Einstellungsgespräch … der erste Eindruck zählt! Auch der, den das Unternehmen gegenüber dem neuen Mitarbeiter macht und, um die Besten anzusprechen, wahrscheinlich auch versprochen hat.

Folgende Grafik gibt eine kurze Übersicht über den Prozess, der mindestens die ersten 90 Tage umfasst:

 

onboardingprozess

Im Wesentlichen besteht Onboarding aus 5 Schritten zu einer erfolgreichen Integration:

1) Vorbereitungen vor 1. Arbeitstag

Nutzen Sie die Zeit, um Ihre internen Hausaufgaben zu erledigen. Wesentlich ist, die zukünftige Führungskraft, aber auch den Mentor/Buddy genau über die Potenziale und die Entwicklungsfelder/den Bedarf zu informieren und sich dazu auszutauschen. Bei Mentoren/Buddys, die dies zum ersten Mal machen, ist es sinnvoll, sie über ihre Rolle und Aufgabe eingehend aufzuklären.

2) 1. Arbeitstag

Nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, Ihren neuen MA am ersten Tag persönlich willkommen zu heißen, ihm in einem Rundgang durch die Firma die wichtigsten Bereiche und Kollegen vorzustellen und in einem persönlichen Gespräch noch einmal gegenseitige Erwartungen abzugleichen, die ersten wesentlichen Regeln zu klären und ihn über die nächsten Schritte zu informieren.

3) Begleitung durch gezieltes Mentoring-/Buddy-System

Neben klaren und vielleicht sogar niedergeschriebenen „Hausregeln“ gibt es eine Vielzahl an unternehmensbedingten Werten und Normen. Ein erfahrener Buddy oder Mentor kann dem neuen MA helfen, sich mit der gelebten Kultur vertraut zu machen ebenso wie mit Strategien und Ausrichtung, wichtigen Personen, Informationsquellen oder Kommunikationswegen.

4) 1. Monat:

Gerade im ersten Monat kommt es darauf an, den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin Schritt für Schritt anhand eines Planes in den neuen Arbeitsbereich einzuführen, regelmäßige Feedbackgespräche zu führen und ihm/ihr damit wesentliche Orientierung zu geben.

5) Erste 90 Tage:

Einen sinnvollen Beitrag zu einem großen Ganzen (Unternehmenserfolg) zu erbringen ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für MitarbeiterInnen. Das Kennenlernen anderer Bereiche (Job Rotation), die Erklärung der Zusammenhänge im Unternehmen, Einbinden in (bereichsübergreifende) Projekte und z. B. Mitnahme zu Terminen bei Kunden spielen hier eine wesentliche Rolle.

Wie du mir ‒ so ich dir. Kandidaten auf Augenhöhe begegnen.

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Würden Sie sich bei Ihrem eigenen Unternehmen auf einen Bewerbungsprozess einlassen … und sich dann auch noch für sich als Ihren Arbeitgeber entscheiden?

Auf dem Weg bis zur Jobzusage wird Kandidaten und Kandidatinnen manchmal viel zugemutet. Dabei kann leicht übersehen werden, dass diese ersten Kontaktpunkte mit einem zukünftigen Arbeitgeber entscheidend dafür sind, ob sich ein spannender Kandidat oder eine spannende Kandidatin für oder eben gegen ein Unternehmen entscheidet.

Gerade qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verlangen nach einem professionellen und schnellen Bewerbungsprozess. Und weil es in vielen Bereichen immer aufwendiger wird, geeignete Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu finden, sollte hinterfragt werden, wie ein Unternehmen in der Recruitingphase wahrgenommen wird.

Es sind vermeintlich einfache Dinge – aber mit großer Wirkung:

  • Wertschätzender Umgang mit Kandidaten und Kandidatinnen auf Augenhöhe
  • Laufende Kommunikation während des Bewerbungsprozesses (Oder wollen Sie für ein Unternehmen arbeiten, dass sich wochenlang nicht meldet und Zeit-Zusagen nicht einhält?)
  • Schnelle Reaktionszeiten und klare, transparente Prozesse – machen Sie es den Kandidaten und Kandidatinnen einfach, sich bei Ihnen zu bewerben
  • Absagen sollten zeitnah und konstruktiv passieren – und vor allem:  Jeder Kandidat und jede Kandidatin sollte eine Rückmeldung bekommen!
  • Sie wollen die besten Kandidaten? Dann vergessen Sie nicht: Bewerber und Bewerberinnen möchten auch umworben werden!!

Und nicht übersehen werden sollte:

Eine schlechte Kandidaten-Erfahrung schreckt auch zukünftige Bewerber und Bewerberinnen ab. Denn gewinnen Kandidaten und Kandidatinnen im Bewerbungsprozess einen unprofessionellen Eindruck, wird daraus rückgeschlossen, dass es im Unternehmen selbst auch nicht anders abläuft.

Also versuchen Sie sich in die Rolle des qualifizierten Bewerbers  – Ihrer Idealkandidaten und Kandidatinnen– hineinzuversetzen: Wie erwarten Sie sich, von einem zukünftigen Arbeitgeber behandelt zu werden?

Die Reputation des Unternehmens steht auf dem Spiel. Gezieltes Employer Branding kann entgegenwirken.

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Employer Branding unterstützt dabei, die Reputation eines Unternehmens gezielt an allen Berührungspunkten (Touch Points) – relevanter interner und externer Zielgruppen – mit einem Arbeitgeber zu beeinflussen.

Im Fokus steht dabei das Bemühen, eine am Arbeitsmarkt hervorstechende Arbeitgebermarke, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt, zu erarbeiten.

Die aktive Ausgestaltung und Präsentation der gelebten Arbeitsrealität stellt dabei einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar.

Direkte und indirekte Berührungspunkte erkennen und beeinflussen.

Um positiv auf den Erlebnisprozess einzuwirken und direkte sowie indirekte Berührungspunkte zu beeinflussen, müssen die Bedürfnisse der Bewerber und deren Erwartungen an das Erleben der einzelnen Touch Points in den Fokus der Bemühungen gestellt werden.

Direkte Touch Points sind direkte Kontakte mit einem Arbeitgeber, wohingegen indirekte Touch Points stets durch Berichte Dritter geprägt sind (z. B. Teilen von Erfahrungen über Social-Media-Kanäle).

Speziell im Bereich Social Media beeinflussen die Erfahrungen und Erlebnisse der Mitarbeiter eines Unternehmens die Art der Erwartung sowie folglich die Ausprägung der Candidate Experience positiv und/oder negativ. Genau deshalb gelten Mitarbeiter als wichtigste und glaubwürdigste Markenbotschafter nach außen.

Es reicht im Social-Media-Kosmos nicht nur, „dabei zu sein“.

Die Arbeitgeberkommunikation muss strategisch ausgerichtet und somit fest im Unternehmen verankert sein. Genauso sollten Ressourcen geschaffen werden, um professionell und zeitgerecht reagieren zu können.

Die von der genutzten Plattform zur Verfügung gestellten Gegebenheiten, sprich Funktionalitäten, müssen bestmöglich für die eigenen Zwecke genutzt und die abgesetzten Informationen den Interessen der Zielgruppe sowie der Ausrichtung des genutzten Kanals (B2B oder B2C) entsprechend aufbereitet werden.

Neben der professionellen Pflege des Außenauftritts ist es zielführend, kontinuierlich den Kontakt mit der Zielgruppe zu suchen und diese dementsprechend mit aktuellen Informationen zu versorgen.

Die Unternehmenswebsite als Chance für positiven Einfluss auf Kandidaten.

Auf der eigenen Unternehmenswebsite wird die Chance geboten, unabhängig von Funktionalitäten oder Darstellungsformen anderer Plattformen zu agieren, potenzielle Bewerber den eigenen Vorstellungen entsprechend in die Unternehmens- bzw. Arbeitgebermarken-Erlebniswelt eintauchen zu lassen und das Nutzungserlebnis zu steuern. Durch eine maximale Ausschöpfung bzw. die bewusste Gestaltung der Aspekte „Ästhetik & Glaubwürdigkeit“ und „Web-Usability“ – inklusive der Beachtung unterschiedlicher Nutzungssituationen – kann gezielt auf die Bedürfnisse der User eingegangen und die Art der Ausprägung der Candidate Experience, an diesem Touch Point der Candidate Journey, beeinflusst werden.
Unabhängig vom genutzten Kanal zielt die externe Arbeitgebermarken-Kommunikation
stets darauf ab, das Interesse an einem Arbeitgeber zu wecken, gezielt zielgruppenrelevante Informationen bereitzustellen und den potenziellen Interessenten hin zum Bewerber zu entwickeln. Nach erfolgreicher Einstellung und einem positiven Abgleich der Erwartungen an den Arbeitgeber mit den realen Gegebenheiten im Unternehmen gilt es, den Mitarbeiter hin zum begeisterten Markenbotschafter auszubauen.

Talent(iert) suchen

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Eine Frage der Medienauswahl

Sie suchen vergeblich nach Talenten und finden diese nicht? Vielleicht ist Ihr Inserat nicht ansprechend genug oder vielleicht liegt es an der Auswahl der Medien? Wir zeigen Ihnen neue Möglichkeiten und Kombinationen.
Die Information und Ansprache des Bewerbermarktes im digitalen Zeitalter ist eine immer größer werdende Herausforderung. Will man die besten Kandidaten erreichen, muss man deren Informationsverhalten verstehen und sie mit den richtigen Inhalten dort erreichen, wo sie sich aufhalten. Die Stellenkommunikation wird damit immer mehr zur Marketingaufgabe. Organisationen muss klar sein, dass sie ihre gelebten Werte und ihre Positionierung auch nach außen tragen müssen. Um die richtigen Kandidaten zu erreichen, ist es wichtig zu entscheiden, über welche Kanäle am effektivsten kommuniziert wird. Auf der anderen Seite wird die Gestaltung, vor allem der Inhalt, aufgrund der Erwartungshaltung der Bewerber deutlich komplexer. Die Fragen „Wer will man sein, wofür steht das Unternehmen und wen möchten wir ansprechen“ müssen sich auch im Stelleninserat widerspiegeln.

Eine große Herausforderung im Recruiting ist, dass nicht sichergestellt werden kann, ob alle relevanten Positionen auch von den richtigen Bewerbern gesehen werden.

Dieses Problem hat sich mit der Medienvielfalt noch deutlich verstärkt. Durch die Vielzahl an Medien sind Unternehmen gefordert, die richtigen daraus auszuwählen, um ihre branchenspezifische Zielgruppe auch zu erreichen.

Konzentriert man sich in der Suche auf nur eine Plattform, wird die Ansprache sehr einseitig und möglicherweise erreicht man die gesuchte Zielgruppe nicht über diesen Weg. Demzufolge bleibt der gewünschte Erfolg aus oder der Rücklauf ist in qualitativer Hinsicht nicht zufriedenstellend.

Platzieren Organisationen jedoch eine Stelle auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig, kann dies rasch sehr teuer werden.

Multipostingpakete als ideale Lösung für die Suche nach Talenten

Abhilfe schaffen hier die von Iventa einzigartig geschaffenen Multiposting Pakete. Sie schalten eine Anzeige auf mehreren Stellenmarkt-Medien gleichzeitig und profitieren dabei von einer bis zu 33%igen Preisersparnis.

Sie suchen beispielsweise einen Techniker im Raum Oberösterreich, dann können Sie einerseits die zielgruppenspezifische Plattform „Tecjobs“ und andererseits, um den regionalen Aspekt abzudecken, karriere.nachrichten.at nutzen, die Online-Plattform der Oberösterreichischen Nachrichten.

Alle weiteren Kombinationsmöglichkeiten unserer Multiposting Pakte:

multipostingmultipostingpaket

 

Talent(iert) rekrutieren

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Eine Frage der Ansprache

Gut ausgebildete junge Talente kennen ihren Marktwert, sind fordernd und selbstbewusst und können sich gut verkaufen. Die damit angesprochene Generation hat demnach auch spezifische Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Während in den vorhergegangen Generationen Geld einer der Hauptmotivationen war, legen junge Talente unter anderem viel Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance, flexibles Arbeiten, ein kollegiales Umfeld und eine sinnstiftende Arbeit. Es gelingt vielen Unternehmen nicht immer, diesen Sinn zu vermitteln, da sie sich womöglich nicht klar positioniert haben und dies nicht nach außen, aber auch nicht intern kommunizieren. Einzelnen Unternehmen gelingt eine Sinnvermittlung über starke Führungspersönlichkeiten wie z. B. Steve Jobs. Wenn es diese nicht gibt, benötigen Mitarbeiter die Übersetzung durch die zukünftige Führungskraft.

Unternehmen müssen somit die richtigen Rahmenbedingungen schaffen, damit Talente auf sie aufmerksam werden, um sie danach richtig einsetzen und entwickeln zu können.
Die Firmenstruktur, Unternehmenskultur, Teamaufstellung, aber auch die emotionalen Komponenten und die persönliche Ebene der Führungskraft spielen eine große Rolle.

Diese Werte und Strukturen müssen somit auch in der Ansprache und im Recruitinggespräch transportiert werden.

Daher ist es besonders wichtig, jene Personen in den Bewerbungsprozess miteinzubinden, die in weiterer Folge die Talente führen und halten sollen, und diese als Kultur- bzw. Sinn-Multiplikatoren zu verwenden. Nicht nur die ausgeschriebene Aufgabe bzw. Rolle muss interessant sein, sondern auch die Führungskraft als Person selbst.

Kommunikation auf Augenhöhe ist essenziell:

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Das „Big Picture“ sollte dem Bewerber schon im Bewerbungsgespräch vermittelt werden. Dahinter steht: Wer sind wir, wo wollen wir als Unternehmen hin und wofür stehen wir? Der Sinn des Unternehmens muss dem Bewerber bewusst sein – er muss das Große und Ganze und den Sinn seines Tuns für das Gesamtbild des Unternehmens sehen.

Für neue Talents, aber auch bestehende Mitarbeiter ist Transparenz wichtig. So sollte man bereits im Bewerbungsgespräch davon sprechen, vor welchen Herausforderungen das Unternehmen steht. Wo ist das Unternehmen derzeit gut aufgestellt und wo gibt es Entwicklungspotenzial? Transparenz bedeutet auch, dem Bewerber zu sagen, was man sich zukünftig von ihm erwartet. Transparenz muss auf beiden Seiten gegeben sein, um eine Kommunikation auf Augenhöhe zu führen. Dinge, die nach außen kommuniziert wurden, müssen sich auch in den persönlichen Gesprächen wiederfinden.

Das Nutzenversprechen ist ein wesentlicher Bestandteil eines Recruitingprozesses. Hierbei geht es um Fragestellungen wie „Welchen Beitrag erwarte ich mir und welchen Beitrag kann der Bewerber persönlich unter Berücksichtigung des Gesamtunternehmenszieles und des Erfolgs des Unternehmens leisten?“.

Zu einer Kommunikation auf Augenhöhe gehört das Zusammenspiel von Distanz und Nähe, Respekt, Aufmerksamkeit und Vertrauen, vor allem Vertrauen zu sich selbst, zum Gegenüber und zum Unternehmen. Und das beginnt bereits im Bewerbungsgespräch. Es ist ein ständiges Wechselspiel. Vertrauen muss allerdings langfristig aufgebaut werden und dabei hilft eine gelebte Feedbackkultur im Unternehmen.

Am Ende steht immer noch der Mensch im Mittelpunkt.

Bei Iventa verschaffen sich unsere Berater ein Rundum-Bild des Unternehmens und setzen sich mit diesem intensiv auseinander, um ein Gespür für das Unternehmen und dessen Arbeitsweisen und Werte zu erhalten. Nur mit dem Hintergrund dieses Wissens können in der Personalberatung die richtigen Personen fürs Unternehmen intern und/oder extern gefunden werden.

Oft werden durch gezielte Fragestellungen Impulse gesetzt, die den eigenen Unternehmensprozess anregen, oder es bedarf einer Empfehlung und des Mutes eines Unternehmens, Profile in Betracht zu ziehen, die nicht nach einem standardisierten Schema kategorisiert sind.

In den letzten Jahren hat sich der Recruitingprozess verändert und ist vermehrt technologiegetriebener geworden (Stichwort: Matchsysteme, Mapping, …). Schlussendlich ist aber immer noch die menschliche Komponente wichtig und diese kann nicht über eine Technologie ermittelt werden.

Neben dem klassischen Anforderungsprofil wird die Frage, ob Kandidaten persönlich zum Unternehmen passen, immer ausschlaggebender und das trägt zum Erfolg des Unternehmens bei.

Talent(iert) entwickeln & binden.

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EINE FRAGE DER STRATEGIE

Die wichtigsten Fragen, die sich Unternehmen stellen müssen, sind: Haben wir eine Strategie für die Entwicklung unserer wichtigen Schlüsselpositionen, unserer Talente? Können wir diese Personen fordern und fördern und das im Unternehmen implementieren?

Denn niemand hat etwas vom Inspirieren & Informieren, wenn Unternehmen nicht umdenken und flexible Möglichkeiten schaffen, die Talente adäquat einzusetzen.

Gibt es Strategien, um bestehende Mitarbeiter weiterzuentwickeln? Ist das Thema im Management angesiedelt? Und wie intensiv beschäftigen sich HR damit? Von diesen Faktoren hängt es ab, wie erfolgreich ein Unternehmen das Potenzial, das in den eigenen Reihen schlummert, nutzen kann.

Dabei ist aber am allerwichtigsten, dass das Verständnis von oberster Ebene (Geschäftsführung) begriffen und unterstützt wird.

Gerade für die Förderung und Forderung der Talente ist es wichtig, dass sie Dinge/Prozesse hinterfragen können und nicht durch Argumente wie „Das haben wir immer schon gemacht“ an ihrem eigenständigen Tun gehindert werden. Das führt langfristig zu Frustration. Das heißt aber nicht, dass Strukturen nicht wichtig sind, denn sie geben Sicherheit und Stabilität, die auch junge Talente brauchen.

Das Management von Erwartungen und Kompetenzen ist ebenso wichtig.

Dabei sollte man Sich im Unternehmen folgenden Fragestellungen widmen:

  • Wie gehe ich mit meinen Mitarbeitern um? Welche Verantwortung übergebe ich?
  • Wie viel Freiraum stehe ich den Mitarbeitern zu?
  • Gebe ich Ihnen genügend Möglichkeiten Ihre Stärken zu entdecken und dementsprechende Aufgaben zu bearbeiten?
  • Finde ich immer wieder Gelegenheiten für persönliches Lernen & Wachstum?
  • Geben wir die Möglichkeit des Widerspruchs bzw. ermuntern wir dazu?

Kultur schaffen und Kultur leben und diesen Personen auch die Möglichkeit für Anerkennung geben ist essenziell in der Personalentwicklung.

Ein Unternehmen – zwei Organisationen.

Zunehmender Wettbewerb, Zeitdruck, steigende Komplexität – das stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Um wettbewerbsfähig und gut aufgestellt zu sein, müssen Organisationen schnell und flexibel agieren. Die traditionelle, hierarchische Organisationsstruktur stößt hier auf ihre Grenzen. Sie eignet sich zwar gut zur Steuerung des operativen Geschäftes, indem sie Regelwerke erstellt, Produktivität gewährleistet, Rahmenbedingungen schafft und Ressourcen zuweist, um eine effiziente Abwicklung von Projekten und Aufgaben zu ermöglichen. Diese hierarchischen Strukturen sind für effizientes Arbeiten und Prozesse wichtig und geben den Mitarbeitern Stabilität. Jedoch geben sie wenig Freiraum für den Einzelnen und sind unflexibel in der Reaktion auf sich rasch verändernde Märkte.

Daher ist es sinnvoll, der hierarchischen Form eine zweite Organisationsform, eine netzwerkartige Organisation zur Seite zu stellen. Diese arbeitet am besten mit Mitarbeitern aus allen Hierarchiestufen.

organisationsformen

Ihre Aufgaben sind sehr strategisch ausgerichtet, agieren zeitlich begrenzt und werden dann wieder in die Organisation rückgeführt. Hier formieren sich schnell eigenständige Gruppierungen, die Themenstellungen selbstverantwortlich aufbereiten und selbst steuern. Das fordert von Mitarbeitern hohe Disziplin und große Verantwortung, da diese Struktur sehr klare Regeln hat und bei Nichterbringung zeitgerechter Aufgaben diese Person aus dem Netzwerk wieder ausgeschlossen wird.

 

Man kann sich das Zusammenspiel der beiden Systeme wie unsere zwei Gehirnhälften vorstellen:

 

  • Die linke ist die logisch analytische, agiert vernünftiger und denkt systematisch.
  • Die rechte ist die intuitive, emotionale, die kreativ arbeitet.

Erst die Verbindung beider – in dem Fall suchen die besten Mitarbeiter aus beiden Welten neue Lösungen – macht das Unternehmen leistungsfähiger; aber allein die Verbindung reicht nicht aus, erst die Verbindung zum Herzen macht sie rund. Alle Beteiligten im Unternehmen sind eingeladen, nicht nur Brücken zwischen den Systemen, sondern auch zwischen den Menschen zu bauen.

 

Nur durch Emotion schafft man die letzte Meile. Nur durch Emotionen schafft man Stabilität.

 

Wenn Unternehmen erfolgreich sein und sich weiterentwickeln wollen, müssen sie eine Balance finden zwischen den formellen und informellen Regeln, die Struktur geben, und der Freiheit, die Mitarbeitern ermöglicht, ihre beste Leistung zu erbringen.

Talent(iert) inspirieren & faszinieren. 

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Eine Frage der Positionierung.

Eine klare Aussage als Arbeitgeber ist grundentscheidend, um Talente von seinem Unternehmen zu faszinieren.

Um eine klare Positionierung als Arbeitgeber zu schaffen und Talenten somit auch einen Anreiz zu geben, im Unternehmen arbeiten zu wollen, sollte man folgende Fragestellungen innerhalb der Organisation herausarbeiten:

positionierung

Es ist wichtig, diese Positionierung in das Nutzenversprechen sowohl an zukünftige als auch an bestehende Mitarbeiter zu übersetzen. Was heißt das für den einzelnen – auf was kann er sich in der täglichen Arbeit verlassen? Wie gestaltet sich die richtige Kommunikation der Versprecher, d. h. welche Botschaften werden über welche Kanäle und wann gesendet – intern und nach außen?

Folgende Näherungsphasen sind in der externen Kommunikation zu beachten:

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Es geht um Bekanntheit und Aufmerksamkeit. Gerade bei passiven Kandidaten, die in einem fixen Arbeitsverhältnis stehen und nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist es umso wichtiger, gesehen und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Es geht darum, sie zu faszinieren und zu inspirieren.

Nach dem Inspirieren folgt die Informationsphase. In dieser Phase sollten folgende Fragen vom Unternehmen behandelt werden:

  • Wofür stehen wir als Arbeitgeber?
  • Folgendes können wir als Unternehmen der Zielgruppe anbieten.
  • Diese Anforderungen haben wir an den/die zukünftige/n MitarbeiterIn.
  • Und hier kann man sich bewerben.

Zwischen den ersten beiden Phasen entscheidet das Talent, ob es im jeweiligen Unternehmen arbeiten möchte. Hier spielt auch der digitale Auftritt, z. B. auf der Website und auf Social-Media-Plattformen, eine wesentliche Rolle, aber auch Fachmedien oder Spezialmedien sollten nicht vernachlässigt werden. Sie alle sind entscheidende Informationsquellen, um näheres Interesse zu wecken und auf erste Fragen Antworten zu geben.

In der Phase der Neugierde und Dialogabsicht geht es darum, Recruitingprozesse sauber, schnell und im Sinne der Arbeitgeberpositionierung auszurichten. Eine Schwierigkeit in dieser Phase ist für den Recruiter oft, dass er mit dem Fachbereich, für den das junge Talent gesucht wird, wenig bis gar nichts selbst zu tun hat, was die Kommunikation erschwert. Für den Recruiter ist es wichtig, dass er dasselbe widerspiegelt, was dem Bewerber vorab z. B. über Imageanzeigen, Stelleninserat, Website kommuniziert wurde.

Daher ist es im Bewerbungsprozess essenziell, „wer wann was wo zu wem sagt „.

Im Laufe eines Recruitingprozesses kommunizieren nicht nur die Recruiter selbst mit dem Bewerber, sondern auch Führungskräfte oder Fachbereichsleiter. Es ist wichtig zu definieren, wann diese in den Kommunikationsprozess eingebunden werden. Wir empfehlen, dies möglichst früh zu tun – bereits in der Phase der Positionierung. Der Bereichsleiter bzw. die Führungskraft definiert selbst, „wer das Unternehmen ist“, „was das Unternehmen macht “, „was das Unternehmen oder die Arbeit besonders macht “, „was das Unternehmen oder das Team erreichen möchte“ und „wer zum Unternehmen/Team passt und wer nicht“.

Wer von sich ein klares Bild als Arbeitgeber kommuniziert – das auch tatsächlich intern gelebt wird – und Talenten auf Augenhöhe begegnet, wird langfristig Erfolg haben und Mitarbeiter binden.

© Iventa.
The Human Management Group.